2024-03-21

Apie sudėtingą situaciją darbo rinkoje kalbame jau keletą metų iš eilės, tad čia nieko naujo turbūt nepasakysim. Augantys kandidatų* lūkesčiai, didžiulė konkurencija dėl talentų, jų trūkumas ir kiti veiksniai per šiuos metus jau tapo pakankamu galvos skausmu visiems su personalo atrankomis dirbantiems specialistams. Tačiau nors šie veiksniai atrankose tikrai būna apkaltinami dažnai, ne visada būna kaltininkai to, jog mums nepasisekė. Kur kas rečiau, deja, bet kalbame apie tai, jog padarėme klaidų patys, rinkdamiesi atrankos strategiją, ar net jos neturėję, bet tikėjęsi gero rezultato.

Apie tai kaip mes patys kartais sabotuojame savo atrankas, norisi kalbėti garsiau, nes vaistas nuo nesėkmių atrankose gali būti ne toks ir brangus, tereikia atlikti kelias komunikacijos korekcijas.

Taigi, pakalbėkime apie didžiausias ir dažniausiai daromas komunikacijos klaidas:

  • Manome, jog esame vieninteliai ir nepakartojami ir visiems aplinkiniams tai yra savaime suprantama.

Deja, bet atrankose vis dar nutinka taip, jog užuot stengdamiesi turimam kandidatui prisistatyti, papasakoti apie save, vos jį pamatę užverčiame milijonu klausimų, o tada stebimės, kodėl jis nebenori su mumis bendrauti. Į karjeros pokalbius turėtumėme žvelgti (kiek šaržuojant), bet kaip į pasimatymą. Juk atvykę susipažinti su galbūt būsimu širdies draugu nepuolame jo terorizuoti klausimais, o stengiamės pasirodyti ir patys kiek įmanoma geriau. Pritaikykime šią logiką ir atrankoms – tai, kad kandidatas atėjo su jumis pasikalbėti, dar nereiškia, jog jis viską apie jus žino ir yra 100 proc. apsisprendęs prisijungti prie jūsų kolektyvo. Įdėkime šioje vietoje daugiau pastangų pristatydami save.

  • Atlygio/naudų sistemą pristatome vos keliais sakiniais, kurie kandidatams sukelia daugiau painiavos nei aiškumo.

Jeigu jūsų atlygio sistema susideda tik iš fiksuotos dalies ir įmonėje neturite jokių papildomų bonusų, motyvacinių priedų, naudų sistemos – tą kandidatams tikrai galite papasakoti ir keliais sakiniais. Visgi, tokių įmonių šiai dienai rinkoje nėra itin daug, nes papildomi dalykai kandidatams rūpi, tad daugiau mažiau, vienokias ar kitokias naudas turi dauguma įmonių. Kur yra daroma dažna klaida komunikacijoje – turint šias naudas interviu metu, jos yra pristatomos ne pakankamai išsamiai ar pernelyg sudėtingai. Iš to seka, jog kandidatai po pokalbio pasilieka iki galo nesupratę tai kokios tos naudos yra, ar ką jie turi padaryti, norėdami tas naudas įmonėje gauti. Dėl šios priežasties gali susvyruoti jų noras apskritai dalyvauti atrankoje. Sprendimą čia galima pasiūlyti gana paprastą – pasidarykite naudų vizualizaciją, kelias skaidres, kuriose kandidatams parodysite ir kartu žodžiu papasakosite apie įmonės atlygio sistemą, papildomas naudas. Kandidatams tuomet bus paprasčiau ir pokalbio metu suprasti, kurios konkrečiai vietos jie nesuprato ir užduoti jums patikslinamuosius klausimus.

  • Apie atrankos etapus nepapasakojame iš anksto, kandidatai nežino, kada gali tikėtis atsakymo.

Apie tai, kaip yra svarbu kandidatams dar atrankos pradžioje apibrėžti bent preliminarų laikotarpį bei supažindinti su visais atrankos etapais, kalbėta ne kartą. Ir vis dėlto, vis dar nutinka taip, jog kandidatai pradėję dalyvauti atrankoje, nežino, nei kada laukti atsakymo, nei kiek atrankos etapų dar laukia priešakyje. Galbūt, tai atrodo ir nereikšminga smulkmena, tačiau didelę svarbą ji įgauna atrankos pabaigoje. Įsivaizduokime, su kandidatu susitikome tris kartus ir esame pasiruošę jam teikti pasiūlymą. Susisiekiame ir sužinome, kad tik ką kandidatas jau priėmė kitos įmonės pasiūlymą, nes nebuvo tikras, kada su atsakymu grįšite jūs. Dabar pagalvokime, kaip ši situacija galėjo pasikeisti, jeigu būtumėme pasakę, jog su atsakymu pargrįšime konkrečiu laiku?

  • Su kandidatais bendraujame pernelyg formaliai ir šaltai.

Žinoma, į dideles draugystes nepažįstant vienam kito nesivelia niekas. Atrankose, kaip ir bet kuriose kitose gyvenimo situacijose, reikia laiko pažinti, suprasti žmogų. Ir vis dėlto, atrankose dažnai to laiko turime kur kas mažiau nei kitose situacijose, tad draugiško santykio kūrimą turime pradėti vos susipažinę su kandidatu. Į visiškai neformalų bendravimą pereiti tikrai nesūlome nei vienai pusei, tačiau itin didelis formalumas, kaip pvz.: bendravimas tik el.laiškais, gali sukurti įspūdį apie jus, kaip apie labai šaltą organizaciją. Tyrimai rodo, kad būtent komanda, kolektyvas, yra viena pagrindinių priežasčių tiek likti kompanijoje, tiek iš jos išeiti. Vadinasi, per atrankas, turime suspėti kiek įmanoma daugiau atskleisti savo komandinę atmosferą, parodyti potencialiam kandidatui, kokie iš tiesų mes esame.

Taigi, linkime atrankose jums daryti kuo mažiau komunikacinių klaidų. Jų kiekio mažinimas tikrai gali ženkliai prisidėti prie atrankos sėkmės bei greitesnio ir tvaresnio komandos papildymo.

Taip pat, jeigu jums yra aktuali platesnė talentų pritraukimo proceso optimizavimo ir darbdavio įvaizdžio tema, kviečiame peržvelgti mūsų turimas paslaugas Personalo valdymo sprendimų ir tyrimų dalyje, kurios gali padėti jums iš esmės sustiprinti savo kaip darbdavio pozicijas talentų pritraukime.

*Sąvokas „darbuotojas“/„kandidatas“/„komandos narys“ naudojame bendrine prasme, apimant skirtingų lyčių darbuotojus.

Vyresnioji konsultantė, Komunikacijos vadovė

Gerda Puodžiūnaitė

+370 615 25287 

gerda@peoplelink.lt

Panašūs įrašai

Kokio dydžio mokymų krepšelį turi jūsų komanda?
13 bir 2024

Kokio dydžio mokymų krepšelį turi jūsų komanda?

Jeigu perskaičius klausimą mintyse iškilo raudonas klaustukas, klausiant “koks mokymų krepšelis?”, tuomet cituojant populiarią Apollo 13 misijos frazę – “Houston, we have a problem”. Šiuolaikinės organizacijos vis daugiau ir daugiau kalba apie nuolatinio darbuotojų ugdymo reikšmę. Nuolatinis ugdymas dažniausiai nereiškia vienos konferencijos per metus, ar “tobulėjimo darbo vietoje”, t.y. tobulėjimo tiek, kiek darbuotojas gali išmokti […]

Darbo rinkos tendencijos
Neuroįvairi komanda: kaip atpažinti, padėti ir auginti?
11 bal 2024

Neuroįvairi komanda: kaip atpažinti, padėti ir auginti?

Kovo pabaigoje minėjome tarptautinę neuroįvairovės savaitę. Nors tema jautri ir aktuali, kiek iš tiesų žinome apie tai, kas yra neuroįvairovė ir kaip dirba neuroįvairi komanda? Pirmiausiai išsiaiškinkime pačią savoką. Neuroįvairovė yra skėtinė sąvoka, kuria galime apibūdinti netipiškai veikiančias smegenis. Tai nereiškia kažko labai blogiau, arba labai geriau, tiesiog tokios smegenys turi skirtingą sąveiką su pasauliu. […]

Darbo rinkos tendencijos
Medaus mėnesio iliuzija – kai naujo darbuotojo „meilė“ pozicijai išblėsta per pirmus mėnesius
27 vas 2024

Medaus mėnesio iliuzija – kai naujo darbuotojo „meilė“ pozicijai išblėsta per pirmus mėnesius

„Trykšta motyvacija/Nori mokytis/Akys pilnos nuostabos/Matosi, kad įdomu/Produktyvumas MAX” – tokius ir panašius apibūdinimus dažnai girdime naujam darbuotojui* tik startavus organizacijoje. Buvome įpratę, kad šis „medaus mėnuo” organizacijoje su nuostabiomis emocijomis tęsdavosi iki metų. Deja, dabar, kur kas dažniau jau praėjus pirmiems keletui mėnesių, o kartais net ir savaičių, klientai grįžta pas mus su nuostaba veide […]

Darbo rinkos tendencijos
HR tendencijos 2024 metams. Ko galime tikėtis šiemet?
08 vas 2024

HR tendencijos 2024 metams. Ko galime tikėtis šiemet?

Prasidėjus naujiesiems metams su savo klientais dalinomės idėjomis, kaip būti žingsniu priekyje. Kasmetinio „People Link“ tendencijų renginio metu „People Link“ partnerė Rūta Ratavičiūtė pristatė pagrindines pasaulines tendencijas personalo valdymo bei paieškos ir atrankos srityse. Dalinamės pagrindinėmis pranešimo mintimis ir idėjomis. Dirbtinis intelektas ir kaip jam pasiruošti? Tai yra viena didžiausių spėlionių ir spekuliacijų sritis – […]

Darbo rinkos tendencijos
Ką daryti kritus pardavimams? Patarimai pardavimų vadovams.
21 lap 2023

Ką daryti kritus pardavimams? Patarimai pardavimų vadovams.

Jeigu praėjusiais metais viena iš pagrindinių priežasčių pardavimų vadovų kaitoje buvo negebėjimas dirbti su komanda – ją įtraukti, motyvuoti ir padėti pasiekti rezultatą, tai šiemet šie reikalavimai niekur nedingsta, bet pasipildo nauju – gebėjimu įkvėpti.  Šis trūkumas ypač pasimatė ekonomikai įžengus į sąstingio laikotarpį, kai vadovybės akys sužiuro į pardavimų funkciją, nes būtent jos rankose […]

Darbo rinkos tendencijos
<strong>“Belonging” – naudinga visiems, bet rūpi tik vadovams?</strong>
08 lap 2023

“Belonging” – naudinga visiems, bet rūpi tik vadovams?

Stipresnis darbuotojų priklausymo organizacijai jausmas gali gerinti darbuotojų darbo rezultatus iki 57%, sumažina darbuotojų kaitą iki 50% ir padidina darbuotojų NPS iki 167% sako „Designing the Workforce Experience“ „Deloitte“ tyrimas. Darbuotojams, kurie pasižymi aukštesniu priklausymo jausmu organizacijai 2 kartus dažniau pakeliamas atlyginimas, jie 18 kartų dažniau yra paaukštinami pareigose ir iki 75% sumažėja darbo praleidimas […]

Darbo rinkos tendencijos
<strong>Helovynas kitaip: kas šiemet labiausiai gąsdino personalo atrankų specialistus?</strong>
26 spa 2023

Helovynas kitaip: kas šiemet labiausiai gąsdino personalo atrankų specialistus?

Helovynas – šiurpiausia, labiausiai gąsdinanti, bauginanti metų naktis. Helovyno metu rengiamasi kaukėmis, skaptuojami tamsoje šviečiantys moliūgai, o patekėjus mėnuliui, prie laužo arba žibintuvėlio šviesos, pasakojamos baisios istorijos. Nors mėnulis dar ir nepatekėjo, o ir žibintuvėlio šviesa dieną atrodo be taip baugiai, norime pasidalinti keliomis trumpomis “siaubo” istorijomis, kurios šiemet tikrai ne vienam personalo specialistui kėlė […]

Darbo rinkos tendencijos
HR funkcijos transformacija: iš palaikomosios į gyvybiškai svarbią visai organizacijai
19 spa 2023

HR funkcijos transformacija: iš palaikomosios į gyvybiškai svarbią visai organizacijai

Jau kurį laiką stebime HR funkcijos transformaciją organizacijose. Anksčiau palaikomąja (support) funkciją laikytas HR dabar vis dažniau matomas kaip organizacijoms gyvybiškai svarbus strateginis ramstis. Pastaruosius keletą metų organizacijų dėmesio centre buvo talentų pritraukimas, išlaikymas ir darbuotojų gerovės valdymas. Ir nors tai tebėra itin svarbūs žmogiškųjų išteklių aspektai, matome ir augantį bendrų organizacijos tikslų siekimo poreikį. Verslui […]

Darbo rinkos tendencijos
Klauskite mūsų