2022-09-13

Kiekvienam iš mūsų bent kartą gyvenime yra tekę susidurti su darbo paieška. Apsilankius darbo skelbimų portaluose, prieš akis sumirga didžiulė pasiūlymų gausa, kurioje nepasiklysti, teisingai suprasti kokios patirties, įgūdžių, ar net asmeninių savybių iš mūsų tikimąsi ir atsirinkti tinkamus SAU pasiūlymus, gali tapti be galo sudėtinga. Mums, kaip atrankų partneriams, labai dažnai tenka atsidurti skelbimų „kūrėjų“ vietoje, tad kaip teisingai skaityti ir suprasti darbo skelbimus, pataria „People Link“ vyresnioji Finansų atrankų konsultantė Justina Macijauskaitė.

Įmonės puslapis ir „Google“ paieška. Atsidarę bet kurį darbo skelbimą, paprastai, jo viršuje atrasime trumpą įmonės aprašymą. Vis tik, į keletą sakinių sutalpinti visą įmonės veiklą yra išties ambicingas ir dažnai neįveikiamas iššūkis, tad prieš nusprendžiant kandidatuoti, rekomenduojame pažinti įmonę labiau. Papildoma paieška internete leis susidaryti detalesnį vaizdą apie pačios įmonės deklaruojamas vertybes, socialinį atsakingumą, verslo tvarumą, darbo vietos lokaciją ar kitus jums aktualius aspektus. Įmonės šiuo metu tikrai labai daug investuoja į savo darbdavio įvaizdžio kūrimą, dalinasi kuo gyvena socialinės medijos tinkluose, tad, dabar, kaip niekad, galima rasti daug naudingos informacijos ir jau atlikus pirminę apžvalgą įsivertinti kiek tai yra artima jums.

Atitikimo organizacinei kultūrai kriterijus. Tyrinėdami įmonę, tikėtina, jog pajusite ir tam tikras jos organizacinės kultūros indikacijas. Natūralu, jog bendraminčių įkurtas start-up‘as, ar neseniai veiklą pradėjusi vykdyti FinTech kompanija, savo vidine kultūra bus visiškai kitokia nei kelias dešimtis, ar kartais net šimtus metų skaičiuojanti įmonė. Jeigu vienoje aplinkoje neapibrėžtumas atsakomybių prasme, nuolatiniai pokyčiai, dažnai keičiamos programos bus savaime suprantama, kitoje – mažų mažiausiai netoleruotina. Atitinkamai, pastarosiose įmonėse geriau prisitaikys stabilumo ieškantys, nuolatiniame pokyčiu sraute nenorintys būti darbuotojai ir priešingai – didesnį atsparumą stresui turintys, siekiantys naujovių, nebijantys greito tempo bei neapibrėžtumo darbuotojai, tikėtina, jog save sėkmingiau realizuos pirmosiose. Dėl šios priežasties yra ypač svarbu kandidatuojant pastebėti indikacijas, signalizuojančias vienokią ar kitokią organizacijos kultūrą, veiklos specifiką, įmonės pobūdį ir atitinkamai pasirinkti artimesnius sau dalykus.

Pareigų pavadinimas iš anksto išduoda atsakomybių lygį. Išsinagrinėję įmonę ir pasistumėję darbo skelbimu žemiau, stabtelkime prie pareigų pavadinimo, kurį dažnu atveju lydi ir būdvardis – jaunesnysis/vyresnysis/vyriausiasis. Šis žodelis ir reikšmė, slypinti puo juo, yra ne mažiau svarbi nei po jo einantis pareigų įvardijimas. Norisi pabrėžti, kad jaunesniojo specialisto pozicija, kaip taisyklė, visada bus daug atviresnė persikvalifikuojantiems ar tik karjerą pradedantiems darbuotojams, o, tuo pat metu, vyresnio (vyr.) specialisto pozicija atitinkamai pareikalaus jau tam tikros srities specifinių žinių, ankstesnės susijusios darbo patirties, įvardijamų pasiekimų ar išsilavinimo konkrečioje srityje. Tad, nenustebkite, jog kandidatuojant į aukštenes pozicijas, būsimasis darbdavys ieškos jūsų veiklos rezultatų įrodymų ir visų pirma jų tikėsis jūsų gyvenimo aprašyme. Prieš kandidatuodami, įsitikinkite, jog jūsų CV atspindi atitinkamą laukiamą patirtį. Tuo tarpu kandidatuojant į jaunesniojo specialisto poziciją, stenkitės koncentruotis į savo motyvacijos aspektus.

Nors įvardinti tik keli konkretūs reikalavimai pozicijai, jų yra daugiau. Išsigryninę pozicijos atsakomybių lygį, galime detaliau pasinagrinėti keliamus reikalavimus. Kuriant darbo skelbimus, taikome praktiką neperkrauti jų gausybe pageidavimų, o išskiri 3-4 pagrindinius ir objektyviai įvertinamus kriterijus (pvz. B2 anglų kalbos lygis).  Tačiau, darbdaviams vis tiek išlieka svarbūs ir kiti, vadinamieji minkštieji (soft), reikalavimai. Darbo skelbime jie dažnai apibūdinami abstrakčiomis sąvokomis (savarankiškumas, iniciatyvumas, kruopštumas ir pan.), kurios kandidatuojantiems dažnai sukelia vidinę diskusiją: „Ar aš jau esu pakankamai iniciatyvus užimti šią poziciją?“. Susidūrus su vidine abejone, siūlome pareflektuoti savo veiklos rezultatus: Ar atsiradus progai imtis iniciatyvos, aš ryžtingai tai darau? O gal esu puikus vykdytojas, bet ne sprendimų priėmėjęs? Tokiu atveju, ar ši pozicija, reikalaujanti savarankiškumo veikloje, bus tinkama man? Užduodant šiuos ir panašius klausimus, ne tik išsigryninsite, ar ši pozicija asmenybiškai yra tinkama JUMS, bet ir atrasite atsakymus į klausimus, kuriuos labai tikėtina išgirsite interviu metu.

Motyvacija. Dirbant su skirtingomis pozicijomis, tenka matyti ir mechanikos inžinierius, norinčius tapti buhalteriais, ir finansų analitikus, siekiančius karjeros statybų sektoriuje. Ir viskas su tuo yra labai gerai. Visgi, ne visos pozicijos rinkoje gali tapti jūsų persikvalifikavimo stotele. Paprastai, pozicijų, turinčių tokią galimybę aprašymuose, galime aiškiai atrasti indikacijas apie galimą augimą/mokymąsį. Jeigu tokių indikacijų nėra – labai gali būti, jog kompanija turi poreikį labai konkrečiam specialistui. Taip pat norisi akcentuoti, jog kandidatuojant į kardinaliai skirtingą poziciją nuo prieš tai turėtos, yra labai svarbu pabrėžti savo kandidatūros motyvus – juk skaitantysis nebūtinai supras, kodėl jūs būdamas mechanikos inžinieriumi, nusprendėte tęsti savo karjerą finansų srityje ar atvirkščiai. Skaitantysis jūsų CV turi suprasti jūsų motyvaciją konkrečiai pozicijai, kitaip diskusija dėl kitų atrankos etapų, gali ir neįvykti.

Apibendrinant – prieš siųsdami gyvenimo aprašymą atlikite namų darbus. Be standartinių procedūrų – įmonės puslapio/informacijos internete/socialinės medijos kanalų patikros – ženkite papildomą žingsnį ir pabandykite išsiaiškinti savo lūkestį konkrečiai pozicijai, suprasti, kokioje aplinkoje, jūs, kaip specialistas, klestėsite. Visa tai padės jums suprasti, ko iš būsimosios darbovietės tikitės jūs ir darbo skelbimų gausoje atrasti pačius tinkamiausius pasiūlymus.

Vyresnioji konsultantė

Justina Macijauskaitė

+370 618 29820

justina@peoplelink.lt

Panašūs įrašai

Kandidatų atlygio lūkesčių ir tyrimo rezultatų apžvalga 
21 rug 2022

Kandidatų atlygio lūkesčių ir tyrimo rezultatų apžvalga 

Brangūs partneriai, Kiekvieną dieną vykdydami darbuotojų paiešką ir atranką bei konsultuodami klientus įvairiais HR klausimais ieškome kaip sukurti kuo daugiau pridėtinės vertės kiekviename žingsnyje. Džiaugiuosi, kad esame viena daugiausiai profesionalų ir vadovų atrankų atliekančių kompanijų Lietuvoje ir galime dalintis su Jumis gana gausių duomenų analizės rezultatais. Šioje ketvirčio ataskaitoje pristatome mūsų sisteminamų kandidatų finansinių lūkesčių […]

Darbo rinkos tendencijos
Darbuotojų pritraukimo ir atrankos sistemos optimizavimas 
20 rug 2022

Darbuotojų pritraukimo ir atrankos sistemos optimizavimas 

Ar ir jūs jaučiat, kad su lyg kiekvienais metais atrankų statistika neramina? Kiekvienais metais stebime po naują tendenciją ir ieškome tam geriausio pavadinimo. Ir atrodo metai iš metų sau pakartojam, kad neatsimenam, kada buvo tokia specifinė kandidatų rinka. O realybė tokia, kad atrankų trukmė iš tiesų išaugo. Ir ne šiaip sau – šiai dienai atranka […]

Darbdavio įvaizdis
IT specialistų paieškos niuansai
13 lie 2022

IT specialistų paieškos niuansai

Arba tips & tricks kaip nesu’fail’inti bendraujant su IT inžinieriais (-ėmis) People Link misija visada buvo, yra ir bus – kelti HR paslaugų kokybę Lietuvoje. Na, o pagrindinis lakmuso popierėlis, kokybės pamatavimui – kandidatai, kuriuos kalbiname atrankų metu bei jų atsineštos ir išsinešamos iš mūsų patirtys. Vykdydami IT atrankas, deja, bet neretai girdime iš IT specialistų […]

Darbo rinkos tendencijos
Darbuotojų įvedimas virtualiu režimu: laiptai į denį (onboarding)
03 kov 2022

Darbuotojų įvedimas virtualiu režimu: laiptai į denį (onboarding)

Sėkmingas įvedimo procesas iki šiol buvo siejamas su išskirtiniu dėmesiu naujai ateinančiam darbuotojui ir įprasta manyti – gyva komunikacija. Pavyzdiniu atveju, darbdavys iki smulkmenų apgalvoja viską, nuo pirmojo darbuotojo žingsnio bendrovėje, darbų perdavimo, bei įliejimo į bendrą komandos veiklą. Priežastis, kodėl kompanijos skiria šiam procesui tiek dėmesio ir resursų yra labai praktiška – tinkamai įvesti […]

Darbo rinkos tendencijos
Ką daryti, kad darbuotojai jaustų savininkiškumą (ownership) savo darbui ir jo rezultatui?
02 kov 2022

Ką daryti, kad darbuotojai jaustų savininkiškumą (ownership) savo darbui ir jo rezultatui?

Kiekvienais metais užduodame sau klausimą, į kurį bandome rasti atsakymą tyrimo būdu. Šiais metais klausėm – kokios savybės rezultatyviausius darbuotojus išskiria iš kitų? Įvertinus 77 vadovų atsakymus pastebėjome, kad didžiausią „svorį“ turintys bruožai apibūdina savininkiškai į savo darbą žiūrintį žmogų. Kai kurie tokį požiūrį kartu su savimi nešiojasi nuolat, stengiasi dirbti savarankiškai, ieškoti išeičių iš […]

Darbo rinkos tendencijos
Išmokome valdyti darbuotojų perdegimą…? Kas toliau
02 kov 2022

Išmokome valdyti darbuotojų perdegimą…? Kas toliau

1/4, 2/3, 3/2 ar 4/1, o gal 50/50 – kurį hibridinio darbo modelį pasirinko Jūsų organizacija? Diskusijos kiek darbo dienų per savaitę reikėtų dirbti biure, o kiek nuotoliniu būdu netyla. Vienos įmonės atsisako biurų, o kitos atvirkščiai puošia ir ruošia biurus, kad kuo daugiau darbuotojų grįžtų. Tuo tarpu, kai dauguma kalba apie darbo efektyvumą iš […]

Darbo rinkos tendencijos
Klauskite mūsų