Talentų paieška 2026 m.: kaip atrodys ateities darbo rinka?

2026-01-08

Talentų paieška 2026 m. – kasmet vis didėjantis iššūkis daugeliui organizacijų. Nors pokyčiai, apie kuriuos kalbėsime, nėra visiškai nauji, o su jais darbdaviai susiduria jau ne pirmus metus, beprasidedant naujiesiems jie tik dar labiau spartėja, stiprėja ir ima daryti tiesioginę įtaką verslo rezultatams.

Automatizacija, dirbtinis intelektas, augantys kandidatų lūkesčiai, kintantis požiūris į karjerą ir darbo pobūdį – visa tai keičia ne tik metodus, kaip nuo šiol ieškosime darbuotojų, bet ir mūsų lūkesčius jiems. Personalo paieška, darbuotojų atranka vis rečiau suvokiama kaip HR fragmentas, nes ji tampa neatsiejama nuo visos organizacijos strategijos, kultūros ir konkurencingumo. Tad kaip būtent keisis darbo rinka artimiausiu metu? Paruošėme keletą įžvalgų, kurios, mūsų manymu, 2026 m. taps jau ne prognoze, o realybe.

DI era ir talentų paieška – neatsiejama, tačiau svarbiausiais liks žmogiškieji įgūdžiai

Masačiusetso technologijų instituto duomenimis, dirbtinis intelektas jau dabar galėtų pakeisti 11,7 % visos JAV darbo rinkos. Ir iš tiesų pastaraisiais metais DI sprendimai sparčiai perėmė didelę dalį techninių, analitinių, kartais net kūrybinių ar kitų pasikartojančių užduočių. Tai, kas anksčiau buvo laikoma ekspertine kompetencija, šiandien vis dažniau patikima dirbtiniam intelektui. Tačiau kodėl kalbame tik apie tai, kad DI galėtų pakeisti žmones, tačiau jų vis dar nepakeičia? Nes vis didesnę vertę pamažu įgyja minkštieji įgūdžiai (power skills arba soft skills).

Emocinis intelektas, kūrybiškumas, smalsumas ir gebėjimas daryti įtaką kitiems – būtent šie kriterijai tampa vienais svarbiausių vertinant potencialų kandidatą, nes jų neįmanoma automatizuoti. Dirbtinis intelektas sėkmingai apdoroja informaciją, pasiūlo sprendimų variantus, optimizuoja procesus, tačiau jis negali perimti atsakomybės, suprasti konteksto, kurį pateikti pamiršome, ar kurti pasitikėjimu grįstus santykius komandoje. Būtent čia ir yra ta riba, kurios technologijos kol kas neperžengia.

Tad 2026-aisiais, tikėtina, galvosime ne apie žmogaus pakeitimą dirbtiniu intelektu, o žmogaus ir DI bendrystę. Vertingiausias specialistas bus tas, kuris gebės dirbti kartu su dirbtiniu intelektu, jam patikint rutininę, analitinę, pasikartojančią darbo dalį, o kritinio mąstymo, kūrybos ir lyderystės reikalaujančias dalis atliekant savarankiškai.

DI naudoja visi. Bet kaip apsisaugosime nuo piktnaudžiavimo?

Ne kartą kalbėjome apie dirbtinį intelektą kaip pagalbinį įrankį darbdaviams, tačiau reikėtų nepamiršti, kad jis itin praverčia ir ieškantiems darbo. CV optimizavimas, pasiruošimas, kaip galėtų atrodyti darbo pokalbis, net bandomųjų užduočių atlikimas – tai tik keletas sričių, kuriuose kandidatams taupyti laiką ir energiją padeda DI sprendimai. Bet kur slypi ta riba, kai pagalba virsta piktnaudžiavimu?

Būtent apie tai galvosime 2026 m., nes darbuotojų atrankoje vis svarbesnis tampa ne pats rezultatas, o tai, kaip jis buvo pasiektas. Ar kandidatas supranta pateiktus sprendimus? Ar gebėtų paaiškinti savo mąstymo eigą? Ar DI išties buvo naudotas tik kaip pagalbinis įrankis? Personalo atrankos įmonės, įdarbinimo agentūros vis daugiau dėmesio skirs vertinimui, ar kandidatuojantis specialistas nepiktnaudžiauja DI sprendimais. Struktūruotas darbo pokalbis, diskusijos, situacinės užduotys – tokiais būdais talentų paieška bei darbuotojų atranka prisitaikys prie šiandienos realijų, kai technologijos pasitelkiamos jau abiejose pusėse. Būtent todėl artimiausiu metu darbo rinka vis aiškiau signalizuos: automatizuoti galima daug ką, tačiau tam tikrose atrankos stadijose tikras žmogaus įsitraukimas ir asmeninis indėlis turi kur kas didesnę vertę.

Skills-first revoliucija. Ar aukštojo mokslo diplomas praras reikšmę?

Darbo rinka jau ir anksčiau gana aiškiai judėjo skills-first kryptimi, tačiau tikimasi, kad šiais metais toks požiūris taps dar aktualesnis. Kodėl? Nes darbdaviams vis mažiau svarbu, kokį diplomą kandidatas turi, ir vis daugiau – kokias problemas jis geba spręsti darbo vietoje.Darbdaviai teigia, kad 94 % darbuotojų, pasamdytų atsižvelgus į turimus įgūdžius, pasiekia geresnių rezultatų už tuos, kurie prie komandos prisijungė dėl turimo išsilavinimo, diplomų ar sertifikatų. Dar vienas gana aiškus įrodymas, kokią svarbą įgyja skills-first talentų paieška – naujausi darbo skelbimai, kuriuose dažnai akcentuojamas jau ne pageidaujamas išsilavinimas, o kompetencijos ir patirtis.

A-lygio talentai: kai skills-first kartelė keliama dar aukščiau

Kalbėdami apie skills-first požiūrį, negalime nepaliesti ir A-lygio talentų temos. A-lygio talentai – tai specialistai, kurių vertė matuojama ne tik išsilavinimu ar turimais įgūdžiais, bet ir poveikiu, kurį jie sukuria organizacijoje. Tokie darbuotojai ne tik puikiai atlieka savo užduotis, bet ir geba išjudinti procesus, kelti kokybės standartus, o kartu – ir visą komandos lygį. A-lygio talentas – nebūtinai senior specialistas ar vadovas. Šis terminas labiau apibūdina gebėjimą savarankiškai spręsti problemas, prisiimti atsakomybę ir per santykinai trumpą laiką sukurti reikšmingą vertę. Nors skills-first požiūris dar nereiškia, kad kiekvienai rolei prireiks A-lygio talento, 2026 m. dėmesys į tokius specialistus bus atkreipiamas kur kas dažniau, ypač ten, kur reikalingas greitesnis augimas, naujų krypčių vystymas ar sudėtingų problemų sprendimas.

Nuotolinis darbas: savaime suprantamas lūkestis ar konkurencinis pranašumas?

Dar visai neseniai nuotolinis darbas daugeliui atrodė kaip naujoji realybė, tačiau pasitikant 2026-uosius tampa aišku, kad šis modelis jau ne visose įmonėse priimamas kaip savaime suprantamas. Organizacijos grįžta prie darbo biure, nes ieško ryšio, aiškesnės komunikacijos ir stipresnės komandinės dinamikos.

Tačiau kandidatų požiūris čia kur kas nuosaikesnis. Nors dalis specialistų sutinka sugrįžti į biurus, nuotolinis ar hibridinis darbas vis dar išlieka svarbia sąlyga renkantis darbdavį. Būtent čia toks modelis gali tapti konkurencinio darbdavio pranašumo. Įmonėms, kurios ieško išskirtinių specialistų su retai sutinkamomis kompetencijomis, ar darbdaviams, kurių tikslas – talentų paieška ir kituose miestuose ar net užsienyje, lanksti darbo forma gali tapti lemiamu faktoriumi. Kai talentų paieška neapsiriboja tik vietine rinka, galimybė dirbti nuotoliniu būdu išplečia kandidatų ratą ir padidina sėkmės tikimybę.

Darbdavio įvaizdis ir lyderystė

Darbdavio įvaizdis šiandien nebeformuojamas jau tik publikavus darbo skelbimą. Jis kuriamas kasdien – per tai, kaip vadovai priima sprendimus, kaip sprendžiami konfliktai, kaip komunikuojami pokyčiai ir kaip organizacija elgiasi susidūrusi su iššūkiais.

Būtent todėl 2026 m. lyderystė taps vienu svarbiausių veiksnių, darančių įtaką talentų paieškai. Ne pareigų pavadinimai ar deklaruojamos vertybės, o kasdieniai vadovų veiksmai parodys, kokia iš tiesų yra organizacinė kultūra. Ar komandos įtraukiamos į sprendimus? Ar klaidos laikomos galimybe mokytis, ar priežastimi ieškoti kaltų? Šioje vietoje itin svarbus tampa pokyčių valdymas. Organizacijos, kurios geba aiškiai komunikuoti kryptį ir išlaikyti pasitikėjimą net neapibrėžtumo sąlygomis, tampa patrauklesnės ne tik esamiems darbuotojams, bet ir potencialiems kandidatams. Tokiose aplinkose profesionalas jaučiasi saugesnis augti, prisiimti atsakomybę ir įsitraukti.

Neatsitiktinai personalo atrankos agentūros ir personalo atrankos įmonės vis daugiau dėmesio skiria ne tik kandidato patirčiai ar techniniams įgūdžiams, bet ir jo vertybiniam atitikimui. Darbuotojai, kurių požiūris ir darbo principai sutampa su organizacijos kultūra, ilgainiui daro tiesioginę įtaką darbdavio įvaizdžiui – per vidinę atmosferą, mažesnę darbuotojų kaitą ir tai, kaip apie organizaciją kalbama išorėje.

Talentų paieška – strategija, o ne būdas „gesinti gaisrus“

Iki šiol gana dažnai talentų paieška prasidėdavo gana skubotai: darbuotojas išėjo, darbai neatlikti, todėl reikia naujo komandos nario čia ir dabar. Tačiau 2026-aisiais vis daugiau organizacijų keičia savo požiūrį ir pamažu pereina nuo skubaus reagavimo prie planavimo. Imame kelti klausimą: kokios komandos mums reikės ateityje?

Kuo naudingas toks pokytis? Jis leidžia ne tik ramiau reaguoti į darbuotojų kaitą, bet ir sąmoningai auginti komandą. Organizacijos vis dažniau planuoja, kokių kompetencijų prireiks po metų ar dviejų, kurias verta ugdyti viduje, o kurias – atrasti išorėje. Tai reiškia mažiau skubotų sprendimų, trumpesnį įvedimo laiką ir didesnę tikimybę, kad naujas darbuotojas ilgainiui taps komandos dalimi, o ne laikina pagalba ištikus krizei.

Būtent toks požiūris atveria duris vadinamajai talentų tankio (talent density) strategijai, kai darbdaviai sąmoningai renkasi samdyti rečiau, bet išrankiau, kokybiškiau. Vietoje skubaus vieno darbuotojo pakeitimo kitu ieškoma žmogaus, kuris galėtų kilstelėti komandos lygį bei ilguoju laikotarpiu sukurti didesnį poveikį. Žinoma, tai nereiškia, kad kiekvienai pozicijai bus reikalingas A-lygio talentas, kurio teks ieškoti ištisus mėnesius, tačiau būtent strateginis planavimas leidžia aiškiai numatyti, kur verta skirti daugiau laiko ir investuoti į stipresnius, didesnę vertę kuriančius specialistus.

Praverstų partneris talentų paieškoje?

Į darbo rinkos ir talentų paieškos pokyčius išties galima reaguoti savarankiškai – sekti tendencijas, eksperimentuoti su procesais ir mokytis iš patirties. Tačiau organizacijoms, kurioms svarbūs jau ne eksperimentai,  o užtikrintas rezultatas, vis dažniau praverčia profesionali pagalba iš išorės. People Link – jūsų būsimas personalo atrankos partneris, padėsiantis visas šias tendencijas pritaikyti praktiškai ir kryptingai – nuo išreikšto poreikio iki surasto darbuotojo jūsų komandai.

Kaip 2026 m. paversti talentų paiešką savo stiprybe?

Kalbant apie visas aukščiau aptartas tendencijas, svarbiausia – ne tai, kiek priemonių organizacija pasitelks, o kaip ji mąstys apie talentų paiešką. 2026 m. konkurencinį pranašumą turės ne tos įmonės, kurios pozicijas geba užpildyti greičiausiai, bet tos, kurios tą daro kokybiškiausiai. Toks pranašumas atiteks organizacijoms, kurios:

• talentų paiešką mato kaip ilgalaikės strategijos dalį, o ne tik reakciją į netikėtą situaciją.
• naudoja DI kaip pagalbinį įrankį, bet išlaiko sprendimų kontrolę savo rankose.
• vertina ne tik dabartines kompetencijas, bet ir gebėjimą mokytis bei prisitaikyti.
• aiškiai ir sąžiningai komunikuoja darbo modelį, atlygį ir lūkesčius.
• prireikus pagalbos – renkasi partnerius, kurie padeda suprasti darbo rinkos dinamiką, o ne tik pateikia kandidatų sąrašą.

Dažniausiai užduodami klausimai