HR tendencijos 2024 metams. Ko galime tikėtis šiemet?

2024-02-08

Prasidėjus naujiesiems metams su savo klientais dalinomės idėjomis, kaip būti žingsniu priekyje. Kasmetinio „People Link“ tendencijų renginio metu „People Link“ partnerė Rūta Ratavičiūtė pristatė pagrindines pasaulines tendencijas personalo valdymo bei paieškos ir atrankos srityse. Dalinamės pagrindinėmis pranešimo mintimis ir idėjomis.

Dirbtinis intelektas ir kaip jam pasiruošti?

Tai yra viena didžiausių spėlionių ir spekuliacijų sritis – kiek ir kokius darbus jis iš mūsų atims. Įdomu paskaitinėti tas prognozes, tačiau labai aistringai pasirašinėti po tomis spelionėmis nepatartina. Prisiminkime, dar prieš metus visi sakė, kad dirbtinis intelektas nepakeis kūrybiškumo, o prieš pusmetį jau stebėjome Holivudo aktorių ir kūrėjų streikus bei skaičiavome, kiek pinigų ir užsakymų prarado laisvai samdomi turinio kūrėjai ir redaktoriai. Kol kas galime sakyti, kad didžiausią potencialą automatizuotis turi kognityvinės (analitinės, kūrybinės) funkcijos, ir mažiausiai – motorinės bei socialinės (žmonių interakcijos reikalaujančios) funkcijos. 

Ir apskritai, teiginys apie darbų atiminėjimą yra per stiprus, nes kol kas dirbtinis intelektas turi didelį potencialą atimti ne darbus, o užduotis. Todėl pasinaudokime tuo ir atiduokime jam visas neįdomiausias, daug laiko reikalaujančias analitines bei technines užduotis ir padarykime savo darbą įdomesniu skiriant daugiau laiko strategijai, vadovavimui, plėsdami savo funkcijos ribas ir besiruošdami ateičiai. 

Kokie įgūdžiai bus aktualūs ateityje pasakyti nėra langva, bet šiais metais tikrai neprašausite, jeigu akcentuosite šiuos 3 gebėjimus:

• Technologiniai gebėjimai, kurie yra itin svarbūs dirbtinio intelekto pažabojimui ir savo darbo optimizavimui;
• Žmonių gebėjimai, kurių joks dirbtinis intelektas iš jūsų per ateinančius dešimtmečius neatims, o besikeičianti karta tikrai reikalaus;
• (Savi)lyderystė – padėsianti susigaudyti greitai kintančioje ir neapibrėžtoje aplinkoje, bei sumobilizuoti veikti kitus. 

Besikeičianti talentų elgsena ir lyderystė

Dešimtmečius mažėjančio gimstamumo pasekmes puikiai mato tie, kurie susiduria su priešakinių linijų personalo paieška (klientų aptarnavimo specialistai, salės konsultantai, sandėlininkai, slaugai, valytojai ir pan.). Kai žmonės gali rinktis, jie renkasi nedirbti mažai apmokamų, fiziškai ir emociškai sunkių, žemo statuso darbų, ir dar be galimybės dirbti iš namų. Negana to, šiais metais „Z kartos“ atstovų darbo rinkoje bus daugiau nei vyresnio amžiaus darbuotojų („baby boomerių“), kurie skiriasi nuo daugumos tuo, kad darbas jiems nėra vien tik darbas ir būdas užsidirbti pinigų. Jiems darbe yra svarbu:

• prasmė
• bendruomenė
• skaidri ir girdinti organizacija
• emocinė sveikata
• įvairovė ir įtrauktis
• empatiški vadovai

Tokie reikalavimai stipriai keis organizacijos kultūrą ir lūkesčius vadovams šiuos darbuotojus sumotyvuoti bei įtraukti darbui. Ilgainiui visi turės išmokti:

• pažinti savo žmones ir kurti su jais ne tik profesinį, bet ir žmogišką ryšį;
• užtikrinti jų profesinį bei asmeninį augimą reguliariu koučingu bei technologijų mokymu;
• kurti organizaciją, kuri kuria ilgalaikę vertę ir labai gerai iškomunikuoti, kaip tai svarbu ne tik pačiai organizacijai, bet ir platesnei ekonomikos sistemai bei visuomenei.

Šie punktai yra kritiniai ne tik talentų pritraukimui bei išsaugojimui, bet ir pačios organizacijos išlikimui. Mažėjant žmonių skaičiui, reikia pradėti ieškoti būdų, kaip augti ir lyderiauti per inovacijas, automatizaciją ir efektyvumą. Darbuotojų produktyvumas pasaulyje stagnuoja jau 17 metų ir būtent dirbtinis intelektas yra viena iš prošvaisčių tai pakeisti į gerąją pusę.

Nuotolinis darbas vis dar lieka labai aktuali tema, nes darbuotojams tai yra vienas iš svarbiausių motyvatorių (šalia atlygio ir gero vadovo) keisti darbą šios galimybės nesant. Tuo tarpu, tyrimai rodo, kad nuotolinis darbas itin stabdo inovacijas dėl bendradarbiavimo stokos (net kai nuolat bendraujama video būdu), todėl be kompromisų šis klausimas neišsispręs. Siekiant produktyvių pokyčių, reikia gerai identifikuoti, kuriuos darbuotojus sugrąžinti į biurus yra būtina, o kurie gali dirbti hibridu ar nuotoliu. Ir net jei pastarieji nėra kritiniai inovacijų kūrimui, vis tiek jiems būtina užtikrinti kitokius vadovavimo, įtraukimo, komunikacijos ir motyvavimo būdus, nei dirbantiems biure. Ši atsakomybė, kuriai kol kas neturime gerosios praktikos vadovėlių, krenta ant vidurinės grandies vadovų pečių. O šį iššūkį įveikusių laukia didelis atpildas- gerokai stipresni nei vidutiniai rinkos darbuotojai, bei aukštesni rezultatai už šios praktikos netaikančius konkurentus.  

Personalo funkcijos vaidmuo išlieka vienas svarbiausių

Kai daugiausiai iššūkių verslams sukuria žmonės, jų paieška bei atranka, įtraukimas, išsaugojimas ir motyvavimas, tol personalo vadovai bus ne tik užsiėmę, bet ir labai svarbūs. Kokie pagrindiniai darbai ir projektai laukia personalo funkcijos šiais metais?

Automatizacijos srityje:

• Priešakinių linijų (front line) bei kitų trūkstamų pozicijų pilnas ar dalinis automatizavimas;
• Vidinės komunikacijos gerinimas automatizacijos pagalba;
• Produktyvumo didinimas automatizacijos pagalba;

Personalo valdymo srityje:

• Automatizacijai ir neapibrėžtumui atsparių gebėjimųauginimas savyje bei kituose:
  • technologiniai, žmonių valdymo ir (savi)lyderystės gebėjimai;

Lyderystės srityje:

• Padėti įvairių lygių vadovams rasti kalbą su savo žmonėmis, įskaitant dirbančius hibridu/nuotoliu, o taip pat ir jaunąja karta, tiesiant dviejų pusių gatvę, kur vienoje pusėje organizacija girdi ir atliepia darbuotojų lūkesčius, o kitoje – darbuotojai vertina teikiamas naudas, supranta savo rolę stiprios lyderiaujančios organizacijos kūrime ir sąmoningai prie to kūrimo prisideda „ownindami“ savo funkciją bei ieškodami būdų kaip visiems kartu sukurti kuo daugiau vertės.