Vadovai dažnai išreiškia norą gauti nuoširdų grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip jiems sekasi, ir ką jie galėtų padaryti geriau. 360 tyrimo formatas būtent ir naudojamas norint surinkti šią informaciją.
Šios apklausos tikslas – surinkti kuo daugiau įvairių atsiliepimų iš skirtingų respondentų, kad būtų suteikta išsami vadovo stipriųjų pusių ir vietų tobulėjimui apžvalga. Įtraukti skirtingus suinteresuotuosius asmenis būtina, norint gauti išsamų vadovo įgūdžių įvertinimą. Visgi, verta pastebėti, kad 360 laipsnių tyrimas apklausos neapsiriboja tik vadovo asmeniniu tobulėjimu, bet ir prisideda prie organizacijos bendros vadovavimo kultūros vystymo.
Komandai aiškiai pristatykite tyrimo tikslą
360 laipsnių tyrimo formatas yra asmeniškesnis ir žymiai mažiau anonimiškas nei, pavyzdžiui, pasitenkinimo ar gerovės apklausa. Bijojimas arba abejonės tokio pobūdžio tyrimu yra natūrali reakcija, nes ši apklausa gali atnešti netikėtų ar, kartais, net ir nemalonių atsiliepimų.
Norint sėkmingai atlikti apklausą, itin svarbu pabrėžti pagrindinį iniciatyvos tikslą – vadovų augimą, o ne asmeniškumus. Iš mūsų gerosios praktikos žinome, kad tokiais atvejais išorinis personalo partneris, gali tapti nepamainoma pagalba. Išorinio specialisto interesai pirmiausia bus susiję su tyrimo sėkme, tad neutralumas bus garantuotas.
Pasirinkite tinkamą metodiką
Kiekviena organizacija yra skirtinga, todėl jos lūkesčiai vadovams gali būti taip pat skirtingi. 360 laipsnių tyrimo metodika iš esmės yra lyderystės kompetencijų modelis, apimantis visas kompetencijas, kurios yra svarbios organizacijai ir kurios daro vadovą geru vadovu.
Daugelis organizacijų jau turi gerai veikiantį kompetencijų modelį, kurį galima naudoti kaip pagrindą klausimyno sudarymui. Tuo pačiu yra ir daug organizacijų, kurių kompetencijų modelis dar nėra visiškai išvystytas arba jį reikia atnaujinti. Rengiant tyrimą, reikėtų įtraukti platų vadovų ratą, kurie padės sukurti metodiką, ir jų įnašas bus naudojamas galutinei versijai parengti.
Žinoma, negalima pamiršti esamų vadovavimo principų, vertybių ir kitų dokumentų. Šis procesas gali būti itin sklandus ir struktūruotas, jei jį moderuoja išorinis konsultantas, kuris padės organizuoti diskusiją ir sujungti pagrindines idėjas į konkrečias kompetencijas.
Rezultatus aptarkite su vadovu
Apklausos metu surinkti atsiliepimai bus mažai naudingi, jei gavėjas jų neinterpretuos pats. Patirtis rodo, kad vadovai geriausiai auga, kai gauna atvirą grįžtamąjį ryšį. Jei vadovas niekada nebuvo tokioje situacijoje, jam gali būti sunku veiksmingai judėti į priekį tik su skaičiais išreikštais rezultatais ir komentaruose pateiktais pastebėjimais.
Geriausias būdas užtikrinti tobulėjimą – surengti individualius pokalbius su patyrusiu specialistu. Grįžtamojo ryšio pokalbio metu jis ar ji padės vadovui nustatyti konkrečius tobulėjimo tikslus ir preliminarų veiksmų planą. Jei vadovas gavo kritinių atsiliepimų, specialistas gebės palaikyti ir padėti bei rasti motyvacijos toliau vystyti kompetencijas.
Padėkite savo vadovams tapti dar geresniais. Susisiekime ir aptarkime kuo 360 tyrimas gali būti naudingas jūsų organizacijoje!
People Link Žmonių ir Kultūros vadovė
Deimantė Mikalauskė
+37062034208
deimante@peoplelink.lt
Panašūs įrašai
Kokią vertę įmonei kuria geras personalo specialistas?
Personalo specialistas šiandien – tai kur kas daugiau nei asmuo, vertinantis CV ar organizuojantis darbo pokalbius. Šis komandos narys (nepaisant to, ar ji (-s) – laikinas išorinis partneris, ar integrali kolektyvo dalis), yra jungiamoji grandis, kurios dėka žmogiškieji ištekliai ir verslo strategija veikia išvien. Personalo specialistas geba tiksliai apibrėžti reikalingas kompetencijas, parinkti metodus, kurie leidžia […]
Vadovų paieška: ieškoti patirties ar potencialo?
Vadovų paieška – tai vienas didesnių iššūkių organizacijoms, susiduriančioms su poreikiu formuoti naują komandą bei rasti jos lyderį, pakeisti kitu keliu pasukusį ar įmonės viduje karjeros laiptais pakilusį vadovą. Situacijos nepalengvina ir tai, kad tinkamų kandidatų bazė dažnai gana ribota. Tenka ieškoti netradicinių būdų, kaip pasiekti potencialius vadovus. O jei vadovų paieška sėkminga ir pavyko […]
Personalo paieška ir jos optimizavimas: kas šiandien padės darbuotoją rasti greičiau?
Ar ir jūs pastebėjote, kad kasmet personalo paieška bei ją iliustruojanti statistika kelia vis daugiau nerimo? Vienais metais girdime apie „tyliąją atsistatydinimo bangą“, kitais – apie kandidatų trūkumą, nuotolinio darbo dilemas ar Z kartos darbo įpročius. Ir atrodo, jog metai iš metų kartojasi ta patirtis, tik vis kitokiu pavadinimu. O realybė tokia – personalo atranka […]
Ką turite žinoti planuodami karjerą IT srityje
IT srities atrankose paskutinius keletą metų buvo jaučiamas lėtesnis tempas. Sektorius augo, bet lėčiau nei iki 2023 m., o ieškomų darbuotojų specializacijų poreikis taip pat smarkiai kito. Nors šiuo metu darbo rinkoje netrūksta CV srautų, įmonės vis dažniau susiduria ne su kandidatų trūkumu, bet su itin siauru kompetencijų atitikimu – kai reikia ne bet kokio […]
Nuotolinis darbas: kaip rasti balansą tarp pliusų ir minusų?
Nuotolinis darbas – jei iki 2020-ųjų šį darbo modelį savo kasdienybėje taikė retas darbdavys, po pandemijos jis tapo ne tik papildomu „bonusu“, bet ir savaime suprantama, darbuotojų dažnai net reikalaujama sąlyga. Vis dėlto šis išaugęs darbuotojų poreikis ne visada dera su darbdavių lūkesčiais – čia ir kyla dalis šiuolaikinių personalo valdymo problemų. Nors dauguma darbdavių […]
Dirbtinio intelekto praktinis pritaikymas: įgūdžiai, kurių ieško darbdaviai
Prieš dvejus metus į gyvenimo aprašymą įsirašęs „puikiai moku naudotis ChatGPT“ atrodėte inovatyviai. Šiandien tai naujasis „Microsoft Word“, kurį naudoja praktiškai visi. Dabartinėje darbo rinkoje darbdaviai ieško ne tik apie skirtingus dirbtinio intelekto įrankius girdėjusių, bet ir juos mokančių puikiai pritaikyti specialistų. Dirbtinis intelektas šiandien žengia į skirtingas darbo užduočių dalis – nuo administracinių funkcijų […]
HR ir personalo valdymo sistemos transformacija: gyvybiškai svarbios visai organizacijai
Personalo valdymo sistemos – ar tai statiška, teorinė funkcija, ar visgi gyvas įmonės organizmas, evoliucionuojantis drauge su kintančiomis darbo rinkos tendencijomis ir darbuotojų lūkesčiais? Atsakymas gana akivaizdus: jau kurį laiką stebime HR funkcijos transformaciją organizacijose. Anksčiau palaikomąja (support) funkcija laikytas HR dabar vis dažniau matomas kaip organizacijoms gyvybiškai svarbus strateginis ramstis. Ką tai reiškia pačioms […]
Onboardingas 2025: personalizuotas kelias į nerašytų įmonės taisyklių pažinimą
Pirmosios dienos naujame darbe gali nulemti viską – ar darbuotojas jausis įsitraukęs, motyvuotas ir pasiruošęs prisidėti prie organizacijos sėkmės, ar pasimetęs, neįvertintas ir galiausiai pradėsiantis dairytis naujų galimybių kitur. 2025-aisiais onboardingas yra daugiau nei formalumas – tai strateginis procesas, kuris personalizuojamas, skaitmenizuojamas ir orientuotas į kultūrinę integraciją. Personalizuotas onboardingas: kiekvienam – pagal poreikius Anksčiau onboardingas […]