Prieš dvejus metus į gyvenimo aprašymą įsirašęs „puikiai moku naudotis ChatGPT“ atrodėte inovatyviai. Šiandien tai naujasis „Microsoft Word“, kurį naudoja praktiškai visi. Dabartinėje darbo rinkoje darbdaviai ieško ne tik apie skirtingus dirbtinio intelekto įrankius girdėjusių, bet ir juos mokančių puikiai pritaikyti specialistų. Dirbtinis intelektas šiandien žengia į skirtingas darbo užduočių dalis – nuo administracinių funkcijų iki patariamojo balso priimant sprendimus. Tad, kokių pagrindinių įgūdžių valdant DI įrankius šiandien ieško darbdaviai?
Kaip dirbtinis intelektas keičia darbo rinką
Paskutiniais metais diskusija nuo „AR mūsų darbe dirbtinis intelektas gali būti pritaikomas?” persikėlė prie „KAIP dirbtinį intelektą galime geriausiai pritaikyti”. Ir tai ne tik apie konkrečių įrankių įvaldymą — tai taip pat ir apie mąstymo, darbo ir sprendimų priėmimo pokyčius dirbant su jais.
Pasaulio ekonomikos forumo 2024 metų tyrimas patvirtino, kad „dirbtinio intelekto raštingumas“ yra vienas iš sparčiausiai augančių įgūdžių, tačiau darbdaviai iš tikrųjų ieško daugiau nei tik techninių žinių. Jiems reikalingi darbuotojai, kurie:
- Supranta, ką dirbtinis intelektas sugeba ir ko nesugeba
- Žino, kaip patikrinti, patobulinti ar kritiškai vertinti dirbtinio intelekto sukurtus rezultatus
- Naudoja dirbtinį intelektą užduotims supaprastinti, neprarandant žmogiškojo vertinimo
- Pritaiko savo darbo procesus pagal tai, ką dirbtinis intelektas leidžia įgyvendinti
Kodėl tai svarbu darbdaviams?
Įvairiose pramonės šakose darbdavių nebežavi paviršutiniškas dirbtinio intelekto naudojimas. Neužtenka pasakyti „Naudojau dirbtinį intelektą šiam projektui parengti“ — jie nori išgirsti, ką pakeitei, pastebėjai ar patobulinai po projekto užbaigimo.
Tokiose srityse kaip rinkodara, operacijos, klientų aptarnavimas ir net sveikatos priežiūra išsiskiria tie kandidatai, kurie sako tokius dalykus kaip:
„Pasitelkiau dirbtinį intelektą analizuoti klientų užklausų modelius, tačiau pastebėjau, kad jam trūksta emocinio jautrumo. Todėl, atnaujinau pokalbių roboto atsakymus, kad jie skambėtų natūraliau ir artimiau žmogui.“
Arba:
„Testavau kelias dirbtinio intelekto sukurtas ataskaitas ir palyginau jas su mūsų vidiniais duomenimis, tada apmokiau savo komandą, kad jie gebėtų pastebėti, kada dirbtinis intelektas praleidžia kažką svarbaus.“
Tai – prisitaikymo istorijos, kurios yra naujoji valiuta įdarbinimo srityje.
Kaip parodyti dirbtinio intelekto pritaikymą savo gyvenimo aprašyme?
Jei svarstote, kaip šį įgūdį pristatyti potencialiems darbdaviams, mažiau dėmesio skirkite įrankių pavadinimams, o daugiau – rezultatams. Naudokite tokias frazes kaip:
- „Pagerinta klientų įžvalga integruojant dirbtinio intelekto sugeneruotas ataskaitas su rinkos tyrimais“
- „Pritaikyti komandos procesai, įtraukiant dirbtinio intelekto įrankius, laikantis atitikties standartų“
- „Vertinau ir koregavau dirbtinio intelekto sukurtą turinį, užtikrindamas jo tikslumą ir atitiktį prekės ženklo komunikacijos stiliui.“
Ir svarbiausia: papasakokite istoriją. Koks buvo rezultatas? Ką darėte kitaip dėl to, kad DI tapo to dalimi?
Atminkite, jog dirbtinis intelektas nepakeis jūsų darbo vietos – tačiau ateityje ją gali pakeisti kas nors, kas prisitaikys prie dirbtinio intelekto geriau nei jūs. Tad, nebūkite tas, kuris aklai atiduoda užduotis DI. Būkite tas, kuris tikslingai pasitelkia DI pagalbą, savo užduotis atliekant tik dar geriau.
Na, o, jeigu, norisi platesnės diskusijos, kaip savo dabarties įgūdžius galite pritaikyti ateities darbo rinkai, kviečiame pasikalbėti su mūsų karjeros konsultantėmis.
Panašūs įrašai
Kokią vertę įmonei kuria geras personalo specialistas?
Personalo specialistas šiandien – tai kur kas daugiau nei asmuo, vertinantis CV ar organizuojantis darbo pokalbius. Šis komandos narys (nepaisant to, ar ji (-s) – laikinas išorinis partneris, ar integrali kolektyvo dalis), yra jungiamoji grandis, kurios dėka žmogiškieji ištekliai ir verslo strategija veikia išvien. Personalo specialistas geba tiksliai apibrėžti reikalingas kompetencijas, parinkti metodus, kurie leidžia […]
Vadovų paieška: ieškoti patirties ar potencialo?
Vadovų paieška – tai vienas didesnių iššūkių organizacijoms, susiduriančioms su poreikiu formuoti naują komandą bei rasti jos lyderį, pakeisti kitu keliu pasukusį ar įmonės viduje karjeros laiptais pakilusį vadovą. Situacijos nepalengvina ir tai, kad tinkamų kandidatų bazė dažnai gana ribota. Tenka ieškoti netradicinių būdų, kaip pasiekti potencialius vadovus. O jei vadovų paieška sėkminga ir pavyko […]
Personalo paieška ir jos optimizavimas: kas šiandien padės darbuotoją rasti greičiau?
Ar ir jūs pastebėjote, kad kasmet personalo paieška bei ją iliustruojanti statistika kelia vis daugiau nerimo? Vienais metais girdime apie „tyliąją atsistatydinimo bangą“, kitais – apie kandidatų trūkumą, nuotolinio darbo dilemas ar Z kartos darbo įpročius. Ir atrodo, jog metai iš metų kartojasi ta patirtis, tik vis kitokiu pavadinimu. O realybė tokia – personalo atranka […]
Ką turite žinoti planuodami karjerą IT srityje
IT srities atrankose paskutinius keletą metų buvo jaučiamas lėtesnis tempas. Sektorius augo, bet lėčiau nei iki 2023 m., o ieškomų darbuotojų specializacijų poreikis taip pat smarkiai kito. Nors šiuo metu darbo rinkoje netrūksta CV srautų, įmonės vis dažniau susiduria ne su kandidatų trūkumu, bet su itin siauru kompetencijų atitikimu – kai reikia ne bet kokio […]
Nuotolinis darbas: kaip rasti balansą tarp pliusų ir minusų?
Nuotolinis darbas – jei iki 2020-ųjų šį darbo modelį savo kasdienybėje taikė retas darbdavys, po pandemijos jis tapo ne tik papildomu „bonusu“, bet ir savaime suprantama, darbuotojų dažnai net reikalaujama sąlyga. Vis dėlto šis išaugęs darbuotojų poreikis ne visada dera su darbdavių lūkesčiais – čia ir kyla dalis šiuolaikinių personalo valdymo problemų. Nors dauguma darbdavių […]
HR ir personalo valdymo sistemos transformacija: gyvybiškai svarbios visai organizacijai
Personalo valdymo sistemos – ar tai statiška, teorinė funkcija, ar visgi gyvas įmonės organizmas, evoliucionuojantis drauge su kintančiomis darbo rinkos tendencijomis ir darbuotojų lūkesčiais? Atsakymas gana akivaizdus: jau kurį laiką stebime HR funkcijos transformaciją organizacijose. Anksčiau palaikomąja (support) funkcija laikytas HR dabar vis dažniau matomas kaip organizacijoms gyvybiškai svarbus strateginis ramstis. Ką tai reiškia pačioms […]
„Noriu nuoširdaus grįžtamojo ryšio“ – 360 tyrimas organizacijoje
Vadovai dažnai išreiškia norą gauti nuoširdų grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip jiems sekasi, ir ką jie galėtų padaryti geriau. 360 tyrimo formatas būtent ir naudojamas norint surinkti šią informaciją. Šios apklausos tikslas – surinkti kuo daugiau įvairių atsiliepimų iš skirtingų respondentų, kad būtų suteikta išsami vadovo stipriųjų pusių ir vietų tobulėjimui apžvalga. Įtraukti skirtingus suinteresuotuosius […]
Onboardingas 2025: personalizuotas kelias į nerašytų įmonės taisyklių pažinimą
Pirmosios dienos naujame darbe gali nulemti viską – ar darbuotojas jausis įsitraukęs, motyvuotas ir pasiruošęs prisidėti prie organizacijos sėkmės, ar pasimetęs, neįvertintas ir galiausiai pradėsiantis dairytis naujų galimybių kitur. 2025-aisiais onboardingas yra daugiau nei formalumas – tai strateginis procesas, kuris personalizuojamas, skaitmenizuojamas ir orientuotas į kultūrinę integraciją. Personalizuotas onboardingas: kiekvienam – pagal poreikius Anksčiau onboardingas […]