Nuotolinis darbas: kaip rasti balansą tarp pliusų ir minusų?

2025-07-23

Nuotolinis darbas – jei iki 2020-ųjų šį darbo modelį savo kasdienybėje taikė retas darbdavys, po pandemijos jis tapo ne tik papildomu „bonusu“, bet ir savaime suprantama, darbuotojų dažnai net reikalaujama sąlyga. Vis dėlto šis išaugęs darbuotojų poreikis ne visada dera su darbdavių lūkesčiais – čia ir kyla dalis šiuolaikinių personalo valdymo problemų. Nors dauguma darbdavių skatina komandą grįžti į biurus ir tikisi, kad visos problemos išsispręs, akivaizdu, jog nėra vienos „sidabrinės kulkos“.
Taigi, ar verta grąžinti darbuotojus į biurus? O darbuotojams – ar verta grįžti? Paanalizuokime naujausių tyrimų atskleistas tendencijas apie darbo organizavimo modelius ir nuotolinio bei hibridinio darbo pliusus ir minusus.

Kada nuotolinis darbas veikia, o kada tampa grėsme?

Nuotolinis darbas arba darbas iš namų vieniems darbuotojams neatsiejamas nuo efektyvumo ir aukštesnės gyvenimo kokybės, o kitiems – dažniau siejasi su stresu, izoliacijos pojūčiu ir neaiškiomis ribomis tarp profesinio bei asmeninio gyvenimo. Dažnai skiriasi ir organizacijų požiūriai: jei vieniems nuotolinis ar hibridinis darbo modelis yra galimybė pritraukti ir išlaikyti talentus bei mažinti veiklos sąnaudas, kiti įžvelgia grėsmes komandinei dvasiai, produktyvumo kontrolei ar rezultatų vertinimui. 

Apžvelkime, kada ir kokiomis sąlygomis nuotolinis darbas gali veikti kaip tvarus sprendimas tiek organizacijai, tiek komandai, o kada jis tampa potencialia grėsme.

➕ Pliusai

Pradėkime nuo pliusų, kuriuos nuotolinis darbas suteikia ir darbuotojui, ir darbdaviui:

• Geresnis darbuotojų darbo-gyvenimo balansas. Dauguma pastarųjų poros metų tyrimų ir apklausų rodo, kad dalį laiko likdami dirbti iš namų, žmonės sutaupo laiko kelionei į darbą ir tą laiką gali skirti sveikesniam gyvenimo būdui – sportui, maisto gamybai, laiko praleidimui su šeima. 
• Didinamas produktyvumas. Dalis žmonių įvardija, kad nuotolinis darbas jiems padeda susikaupti geriau ir dirbti produktyviau netrukdomiems kolegų biure.
• Lankstumas ir autonomija. Darbuotojai šį aspektą įvertino bene labiausiai, o darbdaviai, kurie nesiūlo šių aspektų, yra vertinami prasčiau. 
• Patrauklesnis darbdavio įvaizdis. 4/5 kandidatų darbo pokalbio metu klausia apie galimybę dirbti hibridiniu / nuotoliniu būdu. 88 % kvalifikuotų darbuotojų sako, kad ieškodami darbo dairosi pozicijų, kurios siūlo lankstumą darbo valandų ir darbo vietos atžvilgiu. Tad ieškantiems darbo vis svarbesnis tampa darbo-gyvenimo balansas.

Žinoma, visi šie pliusai gali virsti ir minusais, jei darbuotojai nėra edukuojami apie nuotolinio darbo grėsmes arba trūksta sąmoningumo. Didžioji dalis tyrėjų sutinka, kad darbas nuotoliniu būdu ar net hibridinis darbo modelis reikalauja papildomų kompetencijų, tokių kaip savarankiški darbo organizavimo įgūdžiai, savidisciplina.

➖ Minusai

Dirbant nuotoliu būtina nepamiršti, kad mūsų psichinei bei fizinei gerovei reikalingas ir judesys, spontaniškas bendravimas su žmonėmis, reguliarios pertraukos. Kai šie aspektai pamirštami, neretai išryškėja ir nuotolinio darbo trūkumai:

• Izoliacija ir vienatvė. Darbas nuotoliniu būdu gali lemti emocinį atsiskyrimą – sumažėjus kasdieniam socialiniam kontaktui su kolegomis, auga vienatvės jausmas, izoliacija, o kartu – ir psichologinės įtampos rizika.
• Komunikacijos iššūkiai. Dažniausiai kylantys iššūkiai yra susiję su vidaus komunikacijos perdavimu – kokiomis situacijomis skambiname, kada rašome el. laišką, kada bendraujame kitais kanalais, kaip užtikriname, jog mūsų ištransliuota žinutė tikrai pasiekė tuos komandos narius, kuriuos ji turėjo pasiekti ir t. t.
• Neaiškios ribos tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Ar ir jūs kiekvieną kartą eidami namuose pro darbo kompiuterį, prisimenate tą vieną užduotį, kurios nesuspėjote padaryti? O gal darbų įkarštyje akys užkliūva už dulkių ant palangės, kurias staiga pasidaro būtina nuvalyti? Kai dirbama ir gyvenama toje pačioje erdvėje, riba tarp darbo ir laisvalaikio valandų dažnai išsitrina.
• Darbo efektyvumo iššūkiai. Darbas namuose tinka ne visiems – kai kurie darbuotojai skundžiasi sunkumais stengiantis susikaupti, išbalansuotu dienos ritmu, o dėl šių iššūkių – ir aukštesniu streso lygiu. 
• Didesnė perdegimo tikimybė (neribojant nuotolinio darbo). Vėl grįžtame prie izoliacijos, vienatvės pojūčio ir trapios ribos tarp darbo bei asmeninio gyvenimo.
• Atitolimas nuo komandos. Priklausymo komandai jausmas („belonging“) yra vienas svarbiausių reiškinių mažinantis darbuotojų kaitą. Esant stipriam priklausymo jausmui, kaita gali sumažėti iki 50 %.
• Sveikatos grėsmės. Nepakankamai pritaikyta darbo aplinka gali ilgainiui sukelti fizinės sveikatos problemų – nuo laikysenos sutrikimų iki regos ar bendro pervargimo.

Nuotolinis darbas: nauda ir trūkumai, išreikšti skaičiais

• VU Organizacinės psichologijos tyrimų centro atliktas tyrimas (n-490) rodo, kad nuotolinio darbo sėkmė priklauso nuo darbuotojo kompetencijų dirbti nuotoliu ir darbdavio požiūrio į nuotolinį darbą, o 15 valandų per savaitę nuotolinis darbas gali padėti išvengti perdegimo. 
• 46 % darbuotojų nenorėtų likti toje pačioje darbo vietoje, jei prarastų galimybę dirbti iš namų.
• Net 81 % darbuotojų nr. 1 prioritetu darbo vietoje laiko nuotolinį darbą (atlyginimas – tik antroje vietoje).
• 74 % programuotojų pripažįsta, kad darbe iš namų trūksta socialinių ryšių su kolegomis.
• 23 % darbuotojų, dirbančių nuotoliu, įvardijo neturintys dedikuotos darbo vietos, o net 63 % dirbančių nuotoliu sako neturintys ergonomiškų baldų ir patogios šviesos (15 % dirba nuo sofos ar lovos).
• 38 % daugiau nuotoliu dirbančių darbuotojų demonstruoja padidėjusį nerimą ir depresiją nei biure dirbantys darbuotojai.
• Remiantis IBI research tyrimu, 43 % nuotoliu dirbančių darbuotojų minėjo, kad dėl dažnų darbo pertraukimų patiria sumažėjusį produktyvumą ir padidėjusį stresą. Tai dar kartą atskleidžia, koks paradoksalus gali būti darbo našumas – vieniems darbas iš namų leidžia susikaupti ir dirbti geriau, o kitiems tampa papildomu iššūkiu.

Dažniausios klaidingos nuostatos apie nuotolinį darbą

1. Nuotolinis darbas – kliūtis kilimui karjeros laiptais

Tarp dažniausių nuogąstavimų – kad dirbant nuotoliniu būdu sudėtingiau būti pastebėtam ir kilti karjeros laiptais. Manoma, kad vadovai geriau pastebi dirbančius biure, o darbuotojai, pasirinkę likti namuose, lieka šešėlyje. Iš dalies tai gali būti tiesa, jei organizacijoje vis dar vyrauja nepasitikėjimas nuotoliniu darbu, stinga įrankių, leidžiančių matuoti rezultatus, o ne laiką prie ekrano, arba skaitmeninės lyderystės įgūdžių. Kita vertus, vis daugiau įmonių įgyvendina rezultatų grįstą vadybą, kur vertinamas ne fizinis buvimas biure, o darbo kokybė, iniciatyva ir atsakomybė

Tačiau nuotolinis darbas gali tapti kliūtimi, jei darbuotojui trūksta skaitmeninės lyderystės, savilyderystės ar gebėjimo komunikuoti aiškiai virtualioje aplinkoje. Lygiai taip pat vadovai, siekiantys išlaikyti komandų įtrauktį per atstumą, turi gebėti vesti žmones per ekraną, įgalinti ir išgirsti. Todėl organizacijoms svarbu ne tik pasitikėti darbuotojais, bet ir ugdyti tiek jų, tiek vadovų skaitmeninius vadovavimo įgūdžius. Tada karjeros augimo galimybės – nepriklausomai nuo darbo vietos – tampa realios ir prieinamos visiems.

2. Nuotolinis darbas padeda taupyti įmonės resursus

Dalis darbdavių į nuotolinį darbą žvelgia kaip į paprastą būdą sumažinti kaštus – biuro nuomos ar komunalinius mokesčius, transporto išlaidas. Ir tai – visiška tiesa. Tačiau jei organizacija neskiria dėmesio komandos įtraukimui, aukštų komunikacijos standartų palaikymui, reikalingiems darbo įrankiams, emociniam klimatui ar skaitmeninei lyderystei, gali išaugti kiti, dažnai nematomi kaštai. Keletas tokių – tai sumažėjęs darbuotojų įsitraukimas, didesnė darbuotojų kaita.

3. Jei darbuotojai gali rinktis nuotolinį darbą, jie dirbs mažiau efektyviai

Kita dažna darbdavių nuostata – jei žmogui suteikiamos sąlygos dirbti iš namų, jis šią galimybę išnaudos ne darbui, o atsipalaidavimui. Tokia prielaida dažnai tampa pagrindu perteklinei kontrolei: dienos ataskaitoms, mikrovaldymui, nuolatiniam stebėjimui. Deja, tačiau nepasitikėjimas kuria priešingą efektą – mažina darbuotojų motyvaciją, o lygiai taip pat – ir pasitikėjimą organizacija. 

Efektyvumas dirbant nuotoliu negimsta iš kontrolės – jis gimsta iš aiškios struktūros ir pasitikėjimo. Sėkmingai veikiančios komandos investuoja į skaitmeninę lyderystę – gebėjimą vadovauti per ekraną, užtikrinant įsitraukimą, atgalinį ryšį ir savarankiškumą. Kai darbuotojui keliami aiškūs lūkesčiai, suteikiamos reikiamos priemonės bei pasitikėjimas, nuotolinis darbas gali būti ne tik efektyvus, bet ir tvaresnis ilgalaikėje perspektyvoje.

Kaip rodo praktika, nuotolinio darbo iššūkiai dažnai kyla ne dėl paties darbo modelio, o dėl organizacijos ir darbuotojų pasirengimo jam. Pasitikėjimas savo komanda pagrindas, stipri skaitmeninė lyderystė ir aiški struktūra – tai ramsčiai, be kurių net lankstus darbas taps chaotišku.

Teisiniai ir biurokratiniai klausimai

Remiantis naujausia Lietuvos teismų praktika ir Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) rekomendacijomis, nuotolinio darbo organizavimas turi būti ne tik apgalvotas, bet ir aiškiai užfiksuotas raštus. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2024 m. parengta nutartis pabrėžia, kad darbas nuotoliu nėra tik susitarimas tarp darbdavio ir darbuotojo. Tai yra darbo organizavimo forma, kuriai būtini konkretūs ir raštu įtvirtinti principai. Tokią tvarką turėtų sudaryti aiškūs darbo funkcijų aprašai, komunikacijos kanalai, darbo laiko apskaitos modeliai, darbo priemonių naudojimo sąlygos bei išlaidų kompensavimo mechanizmai. Darbdaviai privalo ne tik parengti darbo nuotoliniu būdu tvarką, bet ir tinkamai su ja supažindinti darbuotojus. 

Be formalaus reglamentavimo, tvarkoje rekomenduojama aiškiai apibrėžti ir darbo organizavimo kasdienybę: kokiu dažnumu vyksta susitikimai, per kiek laiko tikimasi atsakymų iš darbuotojų. Pravartu nurodyti ir vadinamąsias „prieinamumo valandas“, kai darbuotojas turi būti pasiekiamas, taip pat naudinga numatyti veiksmų planą techninių nesklandumų atveju, apibrėžti, kas atsakingas už įrangos priežiūrą ar saugumo sprendimus.

Kaip suderinti nuotolinio darbo naudą ir iššūkius?

Nėra universalaus recepto, kaip nuotolinį ar hibridinį darbą paversti visuomet veikiančiu metodu. Tačiau tiek vadovai, tiek darbuotojai gali prisidėti prie to, kad iššūkiai būtų suvaldyti, o privalumai – išnaudoti. Žemiau – trumpas darbų sąrašas, kuris gali padėti abiems pusėms veikti tikslingai siekiant balanso.

Vadovo atsakomybės

• Edukuoti komandą apie grėsmes ir naudą dirbant nuotoliniu ar hibridiniu modeliu.
• Investuoti į darbuotojų socialinę, psichologinę ir fizinę gerovę.
• Labai svarbu – investuoti į komandos priklausymo jausmą, stiprinti komandinę tapatybę. Pasikalbėkime su savo darbuotojais, ar jie jaučiasi įtraukti į organizacijos vidaus gyvenimą, ar jaučia vadovų, komandos palaikymą, ar darbinėje aplinkoje jaučiasi saugiai.
• Apibrėžti darbo lūkesčius, atsakomybę ir vertinimo kriterijus.
• Kurti struktūrą, kurioje kiekvienas žino, kur kreiptis.
• Supažindinti su nuotolinio darbo taisyklėmis.
• Skatinti įsitraukimą nepriklausomai nuo darbo vietos.

Darbuotojo atsakomybės

• Laikytis aiškaus darbo ritmo, eiti į pertraukas ir stengtis palaikyti ribą tarp darbo ir asmeninio gyvenimo.
• Aktyviai dalyvauti komandos veiklose, reaguoti į komunikaciją.
• Komunikuoti apie kilusius iššūkius, neaiškumus, net emocinę būklę.
• Pasirūpinti ergonomiška, darbui tinkama aplinka.
• Inicijuoti pokalbius kilus neaiškumams dėl tikslų ar vaidmens organizacijoje. 
• Tobulinti savarankiško darbo įgūdžius. 

Pabaigai

Nors visi darbo modeliai turi savų pliusų ir minusų, dar svarbiau suprasti, jog tik per komunikaciją ir diskusijas su savo darbuotojais, didelę dalį minusų mes galime paversti pliusais. Būtent investicija į komandos priklausymo jausmą, mums gali padėti atrasti balansą tarp žmogaus asmeninės ir darbinės gerovės.

Plačiau apie priklausymo jausmą – kituose mūsų įrašuose.

Mielai atsakysime į Jūsų klausimus bei pagelbėsime edukuojant Jūsų komandas!