Ar ir jūs pastebėjote, kad kasmet personalo paieška bei ją iliustruojanti statistika kelia vis daugiau nerimo? Vienais metais girdime apie „tyliąją atsistatydinimo bangą“, kitais – apie kandidatų trūkumą, nuotolinio darbo dilemas ar Z kartos darbo įpročius. Ir atrodo, jog metai iš metų kartojasi ta patirtis, tik vis kitokiu pavadinimu.
O realybė tokia – personalo atranka iš tiesų pailgėjo. Šiandien ji gali užtrukti ir iki pusmečio. Asmeninis antirekordas – net metus laiko trukusi intensyvi vadovų atranka. Ir tokie atvejai šiandien jau nebe išimtis, o realybė.
Jei anksčiau kai kuriems darbdaviams pakakdavo publikuoti darbo skelbimą ir po kelių minučių rinktis iš dešimčių kandidatų, šiandien procesą stabdo daugybė iššūkių. Kandidatų lūkesčiai keičiasi greičiau nei darbdavių siūlomos sąlygos, netinkamai suformuotas skelbimas pritraukia ne tą auditoriją, o silpnas ar apskritai neegzistuojantis vertės pasiūlymas kandidatų nesudomina visai.
Todėl kyla klausimas: kaip turėtų būti optimizuota personalo paieška ir atranka, kad ji taptų greitesnė, efektyvesnė ir padėtų pritraukti tinkamiausius kandidatus šiuolaikinėje darbo rinkoje?
Trumpai
- Personalo paieška ilgėja ir šiandien užtrunka kelis kartus ilgiau nei anksčiau – kai kurios pozicijos neužpildomos lieka ištisus mėnesius.
- Kandidatų lūkesčiai kinta – jie renkasi darbdavius, kurie siūlo aiškų vertės pasiūlymą, gerą kandidato patirtį ir sąžiningą komunikaciją.
- Tiek laiko, tiek finansų atžvilgiu brangiai kainuoja ir darbdavių klaidos. Dažniausios – tai neišsamūs ar netikslūs skelbimai, silpnas darbdavio vertės pasiūlymas ar pernelyg ilgai trunkanti personalo atranka
- Šiandien vien tik darbo skelbimo dažnai jau neužtenka – prireikia proaktyvios paieškos (headhunting), efektyvesnei atrankai naudojami asmenybės, gebėjimų testai, duomenų analizė ir darbdavio įvaizdžio stiprinimas.
- Optimizuota personalo paieška dažniausiai yra būtina, nes tik pertvarkius atrankos procesą, pasitelkus technologijas, o kartais – ir profesionalus, galima sutaupyti laiko ir pinigų bei pritraukti tinkamiausius kandidatus.
Sukirtau rankomis, o darbo vieta vis tiek tuščia?
Sutiksime, kad šiandien darbuotojų paieška iš tiesų reikalauja daugiau bet kurio darbdavio kantrybės, pastangų ir įsitraukimo. Šalia to, maždaug trys atrankos iš penkių baigiasi atmestu darbo pasiūlymu. Kai jau pradedame ploti rankomis – ir štai vėl viskas nuo pradžių. Neretai kandidatai persigalvoja, nes:
- greičiau gavo kitos kompanijos pasiūlymą (pralaimėjome lenktynes);
- kitas darbdavys pasiūlė didesnę algą ar kitas naudas (pralaimėjome grožio konkursą);
- apsisprendė likti savo įmonėje darbdaviui pažadėjus „pasitaisyti“ (pralaimėjome kovą su „širdis neleidžia išeiti“).
Tarp kitų priežasčių, kodėl darbo pasiūlymas gali būti atmestas – ir ribotos hibridinio darbo galimybės (tokios pozicijos atsisakytų net 42 % kandidatų) ar nemalonų įspūdį palikęs darbo pokalbis (šią patirtį nepalankiai vertina taip pat 42 % kandidatų).
Deja, tačiau laikai, kai džiaugdavomės rekordiniais gautų CV skaičiais, jau seniai praėjo. Ir beveik nei viena pozicija (net ir junior specialistų) neapsieina be „medžioklės“. O kai medžiojame, vėlgi susiduriame su tais pačiais iššūkiais – didesni lūkesčiai, mažesnė kandidatų motyvacija darbui – tad vėlgi atsimušame į sieną.
Susitaikyti ar prisitaikyti – štai kur klausimas
Ar galime kažką pakeisti? Greičiausiai ne, nes tai, kokia rinka yra šiandien, diktuoja globalios tendencijos. Tad ką daryti, kai ta rinka tokia negailestinga?
Pirmas variantas – susitaikyti ir šiek tiek pamurmėjus toliau apsišarvuoti kantrybe. Tačiau kažkam šį darbą atlikti vis tiek reikia, o krūviu, išaugusio dėl trūkstamo darbuotojo, apkrauti kolegas – taip pat ne sprendimas. Tad šis planas nekoks.
Antras variantas – prisitaikyti, nes kai negalime keisti situacijos, galime keistis patys. Paklauskite savęs: o kaip atrodo jūsų personalo paieška, atrankų procesas? Jeigu jis toks pats, koks buvo pernai ar dar seniau, nereikia tikėtis, kad pasikeitusiose aplinkybėse seni metodai padės pasiekti tokį pat gerą rezultatą.
Kandidatų lūkesčiai keičiasi. Tačiau ar jūs keičiatės drauge?
Belieka darkart akcentuoti, kad šiuolaikinė personalo paieška jau seniai nėra tik darbo skelbimo publikavimas. Kandidatai vertina ne tik atlyginimą, bet ir visą darbdavio pasiūlymą: ar galimas lankstus darbo grafikas, kokios yra nuotolinio darbo galimybės, karjeros perspektyvos, kokia kultūra puoselėjama organizacijoje, ar darbdavys noriai investuoja į kolektyvo profesinį tobulėjimą.
Jei darbdavys laikosi senų metodų, kuriais darbuotojų paieška pasižymėjo prieš kelerius metus, jis rizikuoja prarasti geriausius kandidatus konkurentams. Šiandien būtina mąstyti plačiau – nuo komunikacijos skelbimuose iki kandidato patirties atrankos metu. Itin svarbus ir skaidrumas. Darbuotojų atranka nėra tik vienpusis procesas, kai darbdavys pasiteirauja jam rūpimos informacijos, o tuomet – jau renkasi. Lygiai taip pat apie būsimas atsakomybes, komandoje vyraujančias vertybes ar unikalų darbdavio vertės pasiūlymą žinoti nori ir kandidatai.
Todėl klausimas paprastas: ar jūsų darbuotojų paieška keičiasi kartu su kandidatų lūkesčiais? Nes tik į pokyčius reaguojantys laimi konkurencinę kovą dėl talentų.
Atrankų optimizavimo poreikis prasideda nuo keliamų klausimų
- Ar personalo paieška trunka ilgiau, nei norėtų jūsų kandidatai ir jūs pats?
- Ar yra tekę susidurti su stipriais kandidatais, atsisakiusiais siūlomos pozicijos?
- Ar kandidatai kartais nesulaukia grįžtamojo ryšio arba gauna jį per vėlai?
- Ar atrankų sėkmę vertinate daugiau intuicija nei aiškiais rodikliais (KPI)?
- Ar darbo skelbimuose labiau akcentuojate reikalavimus, o ne darbdavio vertes?
- Ar pastebite, kad vien CV ar tradicinis darbo pokalbis nesuteikia pakankamai informacijos kandidatų palyginimui (tačiau papildomos priemonės – pvz., asmenybės ar gebėjimų testai – galėtų taiužtikrinti)?
- Ar personalo paieška ir atranka užtrunka per ilgai, nes daugelį užduočių vis dar valdote rankiniu būdu, nors jas būtų galima supaprastinti?
Personalo paieška: kokie sprendimai nebeveikia ir ką optimizuojant reikėtų daryti kitaip?
1. Darbuotojo paieškos paskelbimas
Anksčiau: Patalpiname darbo skelbimą ir tikimės, kad kandidatai ateis patys.
Dabar: Maždaug 70 % pasaulinės darbo jėgos yra laikomos pasyviais kandidatais – t. y., specialistais, aktyviai neieškančiais naujo darbo, tačiau mielai jį priimsiančiais, jei sulauktų tinkamo pasiūlymo. Tai reiškia, kad proaktyvi personalo paieška (headhunting) kaip niekad aktuali, nes viešai publikuojami darbo skelbimai pritraukia motyvuotą, tačiau nedidelę tikslinės auditorijos dalį.
2. Darbo skelbimo formatas
Anksčiau: Šabloninis, „copy-paste“ darbo skelbimas.
Dabar: Standartiniai, jokio įmonės balso neturintys skelbimai dažnai jau nebesudomina. Kandidatai nori žinoti ne tik siūlomą atlyginimą ar darbo pobūdį, bet ir pažinti įmonės kultūrą, vertybes bei pranašumus prieš kitus konkurentus. Darbuotojų atranka prasideda jau nuo pirmojo etapo – darbo skelbimo teksto, todėl jį būtina adaptuoti tikslinei auditorijai, sektoriui, galbūt net miestui, įtraukiant aiškią, aktualią informaciją, kuri padeda „parduoti“ poziciją.
3. Atrankos procesas
Anksčiau: Ilgi, painūs atrankos procesai.
Dabar: Daugybė nereikalingų etapų ne tik lėtina atrankos procesą, bet ir atbaido motyvuotus specialistus. Jei tikslas – optimizuota personalo paieška, svarbu atsirinkti tik tuos etapus, kurie greičiausiai ir tiksliausiai parodo kandidato kompetencijas. Anot kandidatų, optimali atrankos trukmė – 1-2 darbo pokalbiai, iki 30-50 minučių, skirtų testo atlikimui, o rekomendacija bandomajai užduočiai įgyvendinti – maždaug 1-2 valandos. Tai reiškia, kad optimalus atrankos procesas kandidatui neturėtų „kainuoti“ daugiau nei 4-6 valandų. Šiam laikui augant, reikšmingai mažėja kandidato motyvacija darbui.
4. Darbdavio įvaizdis
Anksčiau: Ignoruojame.
Dabar: Kandidatams nepakanka tik žinoti, kokios bus jų pareigos ar atlyginimas. Jie renkasi darbdavius, kurie turi aiškų darbdavio vertės pasiūlymą, demonstruoja rūpestį darbuotojų tobulėjimu ir palaiko patikimą reputaciją. Todėl darbdavio įvaizdžio stiprinimas tampa neatsiejama personalo paieškos dalimi.
5. Specialistų atranka, procesas
Anksčiau: 100 % rankinis procesas.
Dabar: Žmogaus sprendimo ir technologijų sinergija. Dirbant su didele kandidatų baze svarbu derinti objektyvų vertinimą, tačiau – ir taupyti laiko resursus. Šiandien kai kuriuose etapuose – pvz., filtruojant ar lyginant kandidatus – gali padėti AI ar kiti įrankiai. Vis dėlto galutinis sprendimas ir dėmesinga proceso priežiūra išlieka žmogaus rankose.
Mažiau rūpesčių, daugiau rezultatų su People Link
Jau daugiau nei 13 metų padedame įmonėms augti, pritraukiant tinkamiausius kandidatus atviroms pozicijoms. Mūsų darbuotojų paieškos ir atrankos paslauga paremta profesionalumu, patirtimi bei atsakomybe už galutinį rezultatą. Užtikriname:
- išsamią rinkos analizę ir tinkamiausių kandidatų paiešką;
- atrankų procesą, pritaikytą ir jūsų verslo, ir idealaus kandidato poreikiams. Pasitelkiame modernius, šiandienos tendencijas atliepiančius atrankos metodus, kaip kad Tripod testai.
- atidų kandidatų vertinimą, kad sutaupytumėte savo laiką ir resursus;
- nuolatinę komunikaciją bei sklandų bendradarbiavimą nuo poreikio išreiškimo iki kandidato suradimo.
Darbdavio vertės pasiūlymas: ar jūs jį kuriate taip, kaip norėtų matyti kandidatas?
Darbdavio vertės pasiūlymas – tai pažadas būsimam darbuotojui: ką jis gaus prisijungęs prie jūsų organizacijos, kuo jūs skiriatės nuo kitų darbdavių ir ką siūlote savo komandai. Jei planuose – personalo paieška, darbdavio vertės pasiūlymas turėtų atsispindėti visur: ir darbo skelbimo tekste, ir pokalbio su kandidatu tone, net vidinėje komunikacijoje ar jau dirbančių kolegų atsiliepimuose. Trumpai tariant, vertės pasiūlymas = darbdavio prekinis ženklas.
Paklauskite savęs: kaip šiuo metu skamba jūsų darbdavio vertės pasiūlymas? Pagalvokite, ar tai atsispindi jūsų komunikacijoje, ar per tai save reprezentuojate darbo pokalbių metu? O ar tam, kaip apibūdinate save, pritaria ir jūsų darbuotojai? Neretai čia ir prasideda iššūkiai, nes darbdavys save pozicionuoja ir „parduoda“ kandidatams taip, tarsi pirkėjas būtų jis pats. Visgi pirkėjas yra kandidatas ir būsimasis darbuotojas, tad ir vertės pasiūlyme turi atsispindėti tai, dėl ko kiti žmonės – t. y., jūsų komanda – renkasi jus kaip darbdavį.
Optimizuota personalo paieška: kokią vertę ji sukuria?
Pirmiausia optimizuota personalo paieška = mažiau chaoso ir daugiau aiškumo. Organizacijoje tampa aišku, kas už kurį atrankos proceso etapą yra atsakingas, net ir skirtingų specialistų atranka vykdoma pagal vieningą tvarką, o svarbiausia – sprendimai priimami greičiau, kur kas rečiau prireikiant atranką vykdyti kelis mėnesius ar nuolat kartoti iš naujo. Optimizuotas procesas reiškia ir mažiau rankinio darbo, nes užduotys ne dubliuojamos, o efektyviai paskirstomos. Net jei naujų darbuotojų organizacijoje ieškoma retai, aiškiai sudėliota personalo paieška – garantija, kad prireikus procesas vyks sklandžiai, taupant laiką ir resursus.
Dažniausiai užduodami klausimai
Jei įmonė kreipsis į personalo atrankų agentūrą, ar ji padės ne tik rasti darbuotoją, bet ir optimizuoti procesą ateities atrankoms?
Taip, tačiau ne visais atvejais, nes kai kurios personalo atrankų agentūros apsiriboja tik darbuotojų paieškos ir atrankos paslauga. Visgi rinkoje yra įmonių, kurios siūlo platesnes paslaugas, tarp jų – ir atrankų proceso optimizavimas. Viena tokių – ir People Link, turinti specializuotą Personalo organizavimo paslaugą, kurios viena iš dedamųjų yra būtent atrankos procesų tobulinimas. Tai reiškia, kad kreipdamiesi į mus gausite ne tik pagalbą randant tinkamiausią žmogų jūsų komandai, bet ir aiškiai sudėliotą, veiksmingą struktūrą, kuri pravers ir ateities atrankose.
Kiek darbdaviui kainuoja darbuotojų paieška savarankiškai ir kiek kainuotų dirbant su įdarbinimo agentūra?
Neoptimizuota, savarankiškai vykdoma personalo paieška darbdaviui dažnai kainuoja daugiau, nei atrodytų iš pradžių atrodo – nors skelbimų rengimas ar pokalbių koordinavimas, vykdomas vidiniais resursais, nekainuoja finansiškai, tai užima itin daug laiko – ypač tuomet, jei nesėkmės atveju procesą tenka kartoti iš naujo. Tuo tarpu daugiametės patirties patikrintas, optimizuotas ir personalo atrankos agentūros vedamas procesas reiškia tiksliai apibrėžtas sąnaudas, tikslingus paieškos kanalus bei mažesnę riziką, kad tinkamas kandidatas nebus rastas iš pirmo karto.
Ar verta optimizuoti atrankas, jei darbuotojų ieškome tik retkarčiais?
Taip – nepaisant to, kaip dažnai jūsų komandą papildo nauji nariai, sklandi personalo paieška yra itin svarbi. Net jei naujo darbuotojo prireikia vos kartą per metus, neoptimizuotas procesas gali reikšti skubėjimą ar kaip tik pernelyg ilgą procesą, neapibrėžtus žingsnius, didesnę riziką priimti netinkamą procesą. Optimizacija čia veikia kaip paruoštas įrankis: vos tik prireikus naujo komandos nario, pradėti paiešką galite iškart, puikiai žinodami savo atsakomybes, laukiančius atrankos etapus ir vertinimo kriterijus.
Kokie atrankos metodai laikomi tinkamais, o kurie, priešingai, daro neigiamą efektą?
Tinkami atrankos metodai – tai tie, kurie suteikia daugiau objektyvumo ir aiškumo bei padeda realiai įvertinti kandidato tinkamumą pozicijai. Priklausomai nuo siūlomos pozicijos, jie gali skirtis, tačiau dažniausiai pasiteisinantys – struktūruoti darbo pokalbiai bei testai (pvz., asmenybės ar gebėjimų), kurie papildomai atskleidžia kandidato stipriąsias puses. Priešingą efektą dažniausiai sukelia neapibrėžti, improvizuoti ar pertekliniai vertinimo būdai, kurie užima daug kandidato ir darbdavio laiko, tačiau neprideda jokios vertės nei vienai, nei kitai pusei.
Panašūs įrašai
Kokią vertę įmonei kuria geras personalo specialistas?
Personalo specialistas šiandien – tai kur kas daugiau nei asmuo, vertinantis CV ar organizuojantis darbo pokalbius. Šis komandos narys (nepaisant to, ar ji (-s) – laikinas išorinis partneris, ar integrali kolektyvo dalis), yra jungiamoji grandis, kurios dėka žmogiškieji ištekliai ir verslo strategija veikia išvien. Personalo specialistas geba tiksliai apibrėžti reikalingas kompetencijas, parinkti metodus, kurie leidžia […]
Vadovų paieška: ieškoti patirties ar potencialo?
Vadovų paieška – tai vienas didesnių iššūkių organizacijoms, susiduriančioms su poreikiu formuoti naują komandą bei rasti jos lyderį, pakeisti kitu keliu pasukusį ar įmonės viduje karjeros laiptais pakilusį vadovą. Situacijos nepalengvina ir tai, kad tinkamų kandidatų bazė dažnai gana ribota. Tenka ieškoti netradicinių būdų, kaip pasiekti potencialius vadovus. O jei vadovų paieška sėkminga ir pavyko […]
Ką turite žinoti planuodami karjerą IT srityje
IT srities atrankose paskutinius keletą metų buvo jaučiamas lėtesnis tempas. Sektorius augo, bet lėčiau nei iki 2023 m., o ieškomų darbuotojų specializacijų poreikis taip pat smarkiai kito. Nors šiuo metu darbo rinkoje netrūksta CV srautų, įmonės vis dažniau susiduria ne su kandidatų trūkumu, bet su itin siauru kompetencijų atitikimu – kai reikia ne bet kokio […]
Nuotolinis darbas: kaip rasti balansą tarp pliusų ir minusų?
Nuotolinis darbas – jei iki 2020-ųjų šį darbo modelį savo kasdienybėje taikė retas darbdavys, po pandemijos jis tapo ne tik papildomu „bonusu“, bet ir savaime suprantama, darbuotojų dažnai net reikalaujama sąlyga. Vis dėlto šis išaugęs darbuotojų poreikis ne visada dera su darbdavių lūkesčiais – čia ir kyla dalis šiuolaikinių personalo valdymo problemų. Nors dauguma darbdavių […]
Dirbtinio intelekto praktinis pritaikymas: įgūdžiai, kurių ieško darbdaviai
Prieš dvejus metus į gyvenimo aprašymą įsirašęs „puikiai moku naudotis ChatGPT“ atrodėte inovatyviai. Šiandien tai naujasis „Microsoft Word“, kurį naudoja praktiškai visi. Dabartinėje darbo rinkoje darbdaviai ieško ne tik apie skirtingus dirbtinio intelekto įrankius girdėjusių, bet ir juos mokančių puikiai pritaikyti specialistų. Dirbtinis intelektas šiandien žengia į skirtingas darbo užduočių dalis – nuo administracinių funkcijų […]
HR ir personalo valdymo sistemos transformacija: gyvybiškai svarbios visai organizacijai
Personalo valdymo sistemos – ar tai statiška, teorinė funkcija, ar visgi gyvas įmonės organizmas, evoliucionuojantis drauge su kintančiomis darbo rinkos tendencijomis ir darbuotojų lūkesčiais? Atsakymas gana akivaizdus: jau kurį laiką stebime HR funkcijos transformaciją organizacijose. Anksčiau palaikomąja (support) funkcija laikytas HR dabar vis dažniau matomas kaip organizacijoms gyvybiškai svarbus strateginis ramstis. Ką tai reiškia pačioms […]
„Noriu nuoširdaus grįžtamojo ryšio“ – 360 tyrimas organizacijoje
Vadovai dažnai išreiškia norą gauti nuoširdų grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip jiems sekasi, ir ką jie galėtų padaryti geriau. 360 tyrimo formatas būtent ir naudojamas norint surinkti šią informaciją. Šios apklausos tikslas – surinkti kuo daugiau įvairių atsiliepimų iš skirtingų respondentų, kad būtų suteikta išsami vadovo stipriųjų pusių ir vietų tobulėjimui apžvalga. Įtraukti skirtingus suinteresuotuosius […]
Onboardingas 2025: personalizuotas kelias į nerašytų įmonės taisyklių pažinimą
Pirmosios dienos naujame darbe gali nulemti viską – ar darbuotojas jausis įsitraukęs, motyvuotas ir pasiruošęs prisidėti prie organizacijos sėkmės, ar pasimetęs, neįvertintas ir galiausiai pradėsiantis dairytis naujų galimybių kitur. 2025-aisiais onboardingas yra daugiau nei formalumas – tai strateginis procesas, kuris personalizuojamas, skaitmenizuojamas ir orientuotas į kultūrinę integraciją. Personalizuotas onboardingas: kiekvienam – pagal poreikius Anksčiau onboardingas […]