Kokią vertę įmonei kuria geras personalo specialistas?

2025-10-14

Personalo specialistas šiandien – tai kur kas daugiau nei asmuo, vertinantis CV ar organizuojantis darbo pokalbius. Šis komandos narys (nepaisant to, ar ji (-s) – laikinas išorinis partneris, ar integrali kolektyvo dalis), yra jungiamoji grandis, kurios dėka žmogiškieji ištekliai ir verslo strategija veikia išvien. Personalo specialistas geba tiksliai apibrėžti reikalingas kompetencijas, parinkti metodus, kurie leidžia reikiamą darbuotoją rasti greičiau, o prognozuoti darbo rezultatus – patikimiau. Be to, gero personalo specialisto dėka užtikrinama puiki kiekvieno kandidato patirtis ir nepriekaištingas darbdavio įvaizdis.

Vis dar kyla klausimų, ar personalo specialisto rolė tikrai kritiškai reikalinga įmonėje? SHRM duomenimis, vidutinis laikas, per kurį užpildoma atvira pozicija, tebėra apie 1,5 mėnesio. Be personalo specialisto pagalbos, šis procesas gali tęstis ir dar ilgiau, tad sisteminga darbuotojų paieška, personalo atranka ir sukalibruoti procesai tiesiogiai taupo tiek laiką, tiek pinigus. Kur būtent sutaupoma ir kaip „atsiperka“ personalo specialisto pastangos, aptarsime šiame straipsnyje.

1. Strateginė vertė. Personalo atrankos specialistas – vienas iš verslo tikslų įgyvendintojų

Vis dar atrodo, kad personalo atrankos specialistas – tai tik žmogus, kuris peržiūri CV, paskambina suderinti pokalbio laiką, o interviu metu visiems kandidatams užduoda tuos pačius klausimus? Nors šios užduotys pasitaiko personalo specialisto kasdienybėje, už viso to slypi kur kas daugiau: 

• strateginis mąstymas;
• duomenų analizė;
• gebėjimas matyti, kuo kiekvienas žmogus, kuris dar nėra prisijungęs prie komandos, galėtų būti naudingas organizacijai.

Trumpai tariant, personalo specialistas – tai tiltas tarp žmonių ir įmonės tikslų. Jei organizacija žino, kur nori būti po metų ar dvejų, būtent šis komandos narys padeda ten nukeliauti per tinkamai surastus žmones. Pagrindinė personalo specialisto misija – identifikuoti, kuris žmogus pagal kompetencijas, požiūrį ir vertybes geriausiai dera prie organizacijos krypties.

2. Efektyvumo vertė. Laikas ir kaštai

Straipsnio pradžioje jau minėjome, kad vidutinis laikas, reikalingas užpildyti tuščiai pozicijai, yra ±1,5 mėnesio. Ir nors galima manyti, kad tai – tiesiog laikotarpis, kuomet įmonė sutaupo 1,5 atlyginimo dydžio sumą, realybė priešinga. Per šį laiką organizacija praranda kur kas daugiau. Vienas didžiausių praradimų – tai vertė, kurią galėjo sukurti neturimas darbuotojas (pvz., mažiau suteiktų paslaugų, mažiau aptarnautų klientų). Lygiai taip pat nesaugu rizikuoti ir kitų, esamų darbuotojų motyvacija bei produktyvumu – kai neturimo komandos nario atsakomybės perleidžiamos kitiems, savo pareigas jau turintiems kolegoms, gali atsirasti netolygus darbo krūvis ar net perdegimas.

Dar didesnę kainą įmonės moka tada, kai darbuotojų paieška įgyvendinama, tačiau surastas kandidatas pasirodo esantis netinkamas. Remiantis U.S. Department of Labor duomenimis, netinkamas darbuotojas gali kainuoti iki 30 % pirmųjų metų atlyginimo. Į šią sumą įeina ir prarastas produktyvumas, darbuotojo įvedimui skirtas laikas, klaidų kaina bei personalo paieška, kurią reikia pradėti iš naujo.

Kodėl be personalo specialisto rizika tik didėja?

Ar tai reiškia, kad (ne)sėkmingai surastas darbuotojas – tai tik personalo specialisto atsakomybė? Nebūtinai. Kandidato sėkmė dažnai priklauso ne tik nuo jo potencialo, bet ir vadovo gebėjimo tinkamai įvesti naują darbuotoją į esamus procesus, komandos priėmimo ir net teisingai išsikeltų lūkesčių. Tačiau svarbu suprasti, kad būtent personalo specialistas dažniausiai yra pirmasis kontaktas tarp kandidato ir įmonės. Kas būtų, jei vietoje specialisto atranką atliktų kitas, nebūtinai tokius pačius įgūdžius, įrankius ir patirtį turintis žmogus? Jis galimai suklystų vertindamas prioritetus ar atrinktų ne visiškai įmonės poreikius atitinkantį žmogų, net jei sąraše iš tiesų ir slėpėsi tobulas kandidatas. 

Būtent todėl šiai funkcijai ir reikalingi konkretūs gebėjimai: žmonių vertinimo intuicija, analitinis mąstymas, gebėjimas matyti potencialą už patirties ribų ir išlaikyti pozityvią kandidato patirtį net sudėtinguose atrankos procesuose. Tokie įgūdžiai neatsiranda savaime, todėl personalo specialisto vaidmuo dažnai reikalauja atskiros pozicijos komandoje arba laikinos pagalbos iš išorės.

3. Kultūrinė vertė. Kandidato patirtis ir darbdavio reputacija

42 % kandidatų atsisako darbo pasiūlymo, jei darbo pokalbis paliko nemalonų įspūdį. Tai reiškia, kad net stiprus pasiūlymas ar konkurencingas atlyginimas – dar ne garantas, kad komandą papildys naujas narys. Vertingiausius talentus gali kainuoti ir prastai suvaldyta personalo paieška bei darbuotojų atranka.

Svarbu prisiminti, kad šie procesai nėra patikrinimas, ar kandidatas atitinka visus įmonės išsikeltus standartus. Darbo pokalbis ir darbuotojų atranka apskritai vertę turėtų suteikti ne tik darbdaviui, bet ir kandidatui. Idealiu atveju pokalbis turėtų padėti geriau pažinti organizaciją, jos kultūrą, vadovavimo stilių ir vertybes, kad kandidatas galėtų įsivertinti, ar ši vieta jam tinka tiek profesiškai, tiek asmeniškai.

Čia vėlgi reikalingos kompetencijos, kuriomis pasižymi geras personalo specialistas. Profesionalas šiame etape ne tik supranta, ko paklausti, kad sužinotų apie kandidato motyvaciją, vertybes, lūkesčius, bet ir ką papasakoti – kaip pristatyti įmonės kultūrą, atsakyti į sudėtingus klausimus, išlaikyti balansą tarp objektyvumo ir patrauklumo. Be to, kompetentingas personalo specialistas pasitelks ne tik tradicinį interviu, bet ir taikys papildomus metodus – pavyzdžiui, asmenybės testus. Jei šiuos procesus vykdytų žmogus, kurio tikslas – tik greitai užpildyti darbo vietą, būtų prarandamas svarbiausias aspektas – teigiama kandidato patirtis.

Pozityvus atrankos procesas net atmestą kandidatą gali paversti jūsų įmonės ambasadoriumi, o prastai suvaldytas – virsti reputacine rizika, kuri kainuoja ne mažiau nei netinkamas įdarbinimas.

Vidinis ar išorinis personalo specialistas – kuris suteiks didesnę vertę?

Visgi personalo valdymas ir žmogiškieji ištekliai – tai ne tik naujų darbuotojų suradimas ir įvedimas į esamą komandą. Tiek vidinis personalo specialistas, tiek išorinė pagalba (įdarbinimo agentūros arba kitaip – personalo atrankos agentūros) organizacijoje gali atlikti kur kas platesnį vaidmenį: stiprinti komandos įsitraukimą, vertinti darbuotojų nuomonę per apklausas ir kitus grįžtamojo ryšio įrankius, organizuoti komandas vienijančias veiklas, rūpintis darbuotojų tobulėjimu, mokymais, ilgalaike motyvacija ir kt. Personalo specialistai dalyvauja visame žmogiškųjų išteklių valdymo procese.

Kada pranašesnis vidinis personalo specialistas?

Vidinis personalo vadovas ar specialistas dažnai geriau supranta įmonės kultūrą, vertybes ir vidinę dinamiką. Jis mato, kaip veikia komandos, kokie procesai stringa, kokių kompetencijų trūksta, ir gali siūlyti ilgalaikius sprendimus. Tokie specialistai prisideda ne tik prie žmogiškųjų išteklių valdymo įmonėje, bet ir prie darbuotojų motyvavimo, karjeros planavimo, įsitraukimo didinimo. Tad ryškiausias vidinio specialisto privalumas – tęstinumas. Jis kuria ilgalaikį ryšį su komanda, stebi tendencijas ir gali reaguoti greitai, nes pažįsta įmonės kontekstą. Tačiau kartais personalo specialisto iššūkis slypi resursuose. Jei atrankų daug arba jos labai specifinės, komandoje esančiam darbuotojui gali pristigti laiko ar prieigos prie platesnio kandidatų tinklo.

Kada pravers išorinis specialistas arba agentūra?

Personalo atrankos agentūros ar įdarbinimo agentūros dažnai specializuojasi tam tikrose verslo srityse – pavyzdžiui, IT, pardavimai, finansai ir t. t. Tai dažnai reiškia, kad konsultantai turi gilesnę prieigą prie kandidatų, kurie šiuo metu jau dirba aktualiose srityse, yra atviri naujoms karjeros galimybėms, tačiau šiuo metu patys darbo neieško. Turėdami šią informaciją, išoriniai personalo specialistai gali dirbti greičiau, pasinaudoti jau patikrintais, su daugybe skirtingų klientų išbandytais procesais ir duomenų bazėmis. Jie taip pat gali suteikti vertingas rinkos įžvalgas: atlygio tendencijas, kandidatų lūkesčius, konkurentų elgseną.

Geriausias sprendimas – abu?

Dažnai organizacijos renkasi mišrų modelį, kai vidinis personalo specialistas rūpinasi kultūra, komunikacija, darbuotojų įsitraukimo didinimu, o išoriniai partneriai padeda greitai reaguoti į rinkos pokyčius ir užpildyti laisvas pozicijas. Toks derinys leidžia išlaikyti tiek įmonės konteksto supratimą, tiek greitį – o tai šiandien tampa konkurenciniu pranašumu.

Galų gale, nesvarbu, ar tai personalo vadovas ar specialistas įmonės viduje, ar partneris iš išorės – tikslas tas pats: užtikrinti, kad darbuotojai, kandidatai ir verslo strategija judėtų ta pačia kryptimi. Kai žmogiškieji ištekliai valdomi atsakingai, o atrankos procesai grindžiami patirtimi ir įžvalgomis, organizacija laimi ne tik laiko ir pinigų, bet ir tai, kas pamatuojama sunkiau, bet vertina ne mažiau: pasitikėjimą ir reputaciją.

Dažniausiai užduodami klausimai