2022-09-20

Ar ir jūs jaučiat, kad su lyg kiekvienais metais atrankų statistika neramina? Kiekvienais metais stebime po naują tendenciją ir ieškome tam geriausio pavadinimo. Ir atrodo metai iš metų sau pakartojam, kad neatsimenam, kada buvo tokia specifinė kandidatų rinka.

O realybė tokia, kad atrankų trukmė iš tiesų išaugo. Ir ne šiaip sau – šiai dienai atranka gali užtrukti ir iki pusmečio. Mano asmeninis antrirekordas – metai laiko trukusi intensyvi vadovo paieška.

Sukirtau rankomis, o darbo vieta vis tiek tuščia?

Sutiksime, kad atrankos iš tiesų šiai dienai reikalauja daugiau bet kurio darbdavio kantrybės ir įsitraukimo. Šalia to, maždaug trys atrankos iš penkių baigias atmestu darbo pasiūlymu. Kai jau pradedame ploti rankomis ir štai vėl viskas nuo pradžių. Neretai kandidatai persigalvoja dėl to, kad a) kandidatas greičiau gavo kitos kompanijos pasiūlymą (pralaimėjome lenktynes), b) kitas darbdavys pasiūlė didesnę algą ar kitas naudas (pralaimėjome grožio konkursą) ar c) apsisprendė likti savo įmonėje, nes darbdavys pažadėjo „pasitaisyti“ (pralaimėjome kovą su „širdis neleidžia išeiti“). 😊 Seniai praėjo tie laikai, kai džiaugdavomės rekordiniais gautų CV skaičiais. Ir beveik nei viena pozicija (net ir junior specialistų) neapsieina be „medžioklės“. O kai medžiojam, tai girdime ir didesnius lūkesčius ir stebime mažiau kandidatų motyvacijos. Tad vėlgi mušamės į tą pačią sieną.

Susitaikyti ar prisitaikyti – štai kur klausimas?

Ar galime kažką pakeisti? Greičiausiai ne, nes tai kokia rinka yra šiai dienai yra globalių tendencijų atspindys. Tad ką daryti, kai rinka tokia negailestinga?

Pirmas variantas, susitaikyti ir šiek tiek pamurmėjus toliau apsišarvuoti kantrybe. Bet darbą juk reikia kažkam dirbti, o ir krūvį, kurį dėl trūkstamo darbuotojo neša kiti kolegos reikia nuimti, kol situacija nepagedo dar labiau. Tad šis planas nekoks.

Antra, prisitaikyti – nes kai negalime keisti situacijos, galime keistis patys. Paklauskite savęs, o kaip atrodo jūsų atrankų procesas? Jeigu jis toks pat, kaip buvo pernai ar dar seniau, nereikia tikėtis, kad pasikeitusiose aplinkybėse jis irgi magiškai padės pasiekti tokį pat gerą rezultatą.

Paklauskite savęs, kaip skamba jūsų darbdavio vertės pasiūlymas ir pagalvokite ar tai atsispindi jūsų skelbimuose ir ar per tai save reprezentuojate kandidatams darbo pokalbių metu? O ar taip, kaip apibūdinate savo, kaip darbdavio vertę yra jūsų ar jūsų darbuotojų žodžiai? Neretai čia ir prasideda iššūkiai, nes darbdavys save pozicionuoja ir „parduoda“ kandidatams taip, tarsi pirkėjas būtų jis pats. O pirkėjas – yra kandidatas ir būsimasis darbuotojas, tad ir vertės pasiūlyme turi atsispindėti tai, dėl ko jūsų žmonės renkasi jus kaip darbdavį.

O jeigu būna taip, kad suinvestavote nemenką sumą į rinkodaros kampaniją, kuri atrodo, visais aspektais puiki ir pritraukianti, tačiau aplikuojantys kandidatai visai netiksliniai. T.y. neturi nieko bendro su jūsų organizacijos „darbuotojo persona“. Greičiausiai naudojate netinkamus kanalus ar netikslią žinutę. O dar blogiau, kai investicijos keliauja į kanalus, kurie apskritai nesugeneruoja nei vieno susidomėjusio kandidato.

Jeigu skaitydami dvi pastraipas aukščiau atpažinote bent dalį savęs, tai jau yra užuominos apie personalo atrankų proceso optimizacijos poreikį.

Ir jau pradėjus nuo tų poros klausimų sprendimo – greičiausiai pradėsite klotis kelią į didesnį atrankų efektyvumą.

People Link rinkoje veikia jau 13 metų ir kasmet ieško sprendimų, kaip padėti savo klientams spręsti verslo problemas, susijusias su žmogiškaisiais resursais. Tad mes, kaip ir jūs, atsiradus iššūkiams turim gerai pasukti galvą, kaip adaptuotis prie pokyčių. Ir mėgstam sakyti, kad kiekvienoje krizėje slypi galimybės. Tad visai neseniai pristatėme atrankų proceso optimizavimo paslaugą (TAO – Talent Acquisition Optimization), kuria padedame klientams rasti neefektyvias vietas talentų pritraukimo ir atrankų procesuose.

  • Išgryniname organizacijos kaip darbdavio vertes, kurias toliau integruojame į visą darbuotojų pritraukimo ir atrankos procesą
  • Sukuriame vizualius atrankų modelius visoms atrankoms ir skirtingiems skyriams
  • Sukuriame atsakomybių matricą atrankos procese, įtraukiant HR, samdantį vadovą ir kt. susijusius kolegas.
  • Sukuriame geros kandidatų patirties valdymo procesas, įtraukiant kandidatų atsiliepimus apie atrankas
  • Sukuriame pagrindinių darbuotojų pritraukimo procesų KPI modelius bei skaičiavimo metodikas
  • Sukuriame darbuotojų pritraukimo procesų aprašymus, skelbimų formas ir  parenkame efektyviausius kanalus
  • Parengiame online mokymus vadovams apie atrankos procesą, parengiame atmintines visiems atrankoje dalyvaujantiems asmenims

Tad jeigu ir jūsų verslui strategija „susitaikyti“ su situacija neatrodo tvari, kviečiame pokalbiui ir tikime, kad kartu galime pranokti rinkos pametėtus iššūkius.

Deimantė Mikalauskė

Deimantė Mikalauskė

Finansų ir administracijos atrankų verslo linijos vadovė

+370 620 34208

deimante@peoplelink.lt

Panašūs įrašai

Kandidatų atlygio lūkesčių ir tyrimo rezultatų apžvalga 
21 rug 2022

Kandidatų atlygio lūkesčių ir tyrimo rezultatų apžvalga 

Brangūs partneriai, Kiekvieną dieną vykdydami darbuotojų paiešką ir atranką bei konsultuodami klientus įvairiais HR klausimais ieškome kaip sukurti kuo daugiau pridėtinės vertės kiekviename žingsnyje. Džiaugiuosi, kad esame viena daugiausiai profesionalų ir vadovų atrankų atliekančių kompanijų Lietuvoje ir galime dalintis su Jumis gana gausių duomenų analizės rezultatais. Šioje ketvirčio ataskaitoje pristatome mūsų sisteminamų kandidatų finansinių lūkesčių […]

Darbo rinkos tendencijos
Kaip teisingai „SKAITYTI“ darbo skelbimus ir nuspręsti kandidatuoti ar ne?
13 rug 2022

Kaip teisingai „SKAITYTI“ darbo skelbimus ir nuspręsti kandidatuoti ar ne?

Kiekvienam iš mūsų bent kartą gyvenime yra tekę susidurti su darbo paieška. Apsilankius darbo skelbimų portaluose, prieš akis sumirga didžiulė pasiūlymų gausa, kurioje nepasiklysti, teisingai suprasti kokios patirties, įgūdžių, ar net asmeninių savybių iš mūsų tikimąsi ir atsirinkti tinkamus SAU pasiūlymus, gali tapti be galo sudėtinga. Mums, kaip atrankų partneriams, labai dažnai tenka atsidurti skelbimų […]

Kandidatams
IT specialistų paieškos niuansai
13 lie 2022

IT specialistų paieškos niuansai

Arba tips & tricks kaip nesu’fail’inti bendraujant su IT inžinieriais (-ėmis) People Link misija visada buvo, yra ir bus – kelti HR paslaugų kokybę Lietuvoje. Na, o pagrindinis lakmuso popierėlis, kokybės pamatavimui – kandidatai, kuriuos kalbiname atrankų metu bei jų atsineštos ir išsinešamos iš mūsų patirtys. Vykdydami IT atrankas, deja, bet neretai girdime iš IT specialistų […]

Darbo rinkos tendencijos
Darbuotojų įvedimas virtualiu režimu: laiptai į denį (onboarding)
03 kov 2022

Darbuotojų įvedimas virtualiu režimu: laiptai į denį (onboarding)

Sėkmingas įvedimo procesas iki šiol buvo siejamas su išskirtiniu dėmesiu naujai ateinančiam darbuotojui ir įprasta manyti – gyva komunikacija. Pavyzdiniu atveju, darbdavys iki smulkmenų apgalvoja viską, nuo pirmojo darbuotojo žingsnio bendrovėje, darbų perdavimo, bei įliejimo į bendrą komandos veiklą. Priežastis, kodėl kompanijos skiria šiam procesui tiek dėmesio ir resursų yra labai praktiška – tinkamai įvesti […]

Darbo rinkos tendencijos
Ką daryti, kad darbuotojai jaustų savininkiškumą (ownership) savo darbui ir jo rezultatui?
02 kov 2022

Ką daryti, kad darbuotojai jaustų savininkiškumą (ownership) savo darbui ir jo rezultatui?

Kiekvienais metais užduodame sau klausimą, į kurį bandome rasti atsakymą tyrimo būdu. Šiais metais klausėm – kokios savybės rezultatyviausius darbuotojus išskiria iš kitų? Įvertinus 77 vadovų atsakymus pastebėjome, kad didžiausią „svorį“ turintys bruožai apibūdina savininkiškai į savo darbą žiūrintį žmogų. Kai kurie tokį požiūrį kartu su savimi nešiojasi nuolat, stengiasi dirbti savarankiškai, ieškoti išeičių iš […]

Darbo rinkos tendencijos
Išmokome valdyti darbuotojų perdegimą…? Kas toliau
02 kov 2022

Išmokome valdyti darbuotojų perdegimą…? Kas toliau

1/4, 2/3, 3/2 ar 4/1, o gal 50/50 – kurį hibridinio darbo modelį pasirinko Jūsų organizacija? Diskusijos kiek darbo dienų per savaitę reikėtų dirbti biure, o kiek nuotoliniu būdu netyla. Vienos įmonės atsisako biurų, o kitos atvirkščiai puošia ir ruošia biurus, kad kuo daugiau darbuotojų grįžtų. Tuo tarpu, kai dauguma kalba apie darbo efektyvumą iš […]

Darbo rinkos tendencijos
Klauskite mūsų