2022-03-02

1/4, 2/3, 3/2 ar 4/1, o gal 50/50 – kurį hibridinio darbo modelį pasirinko Jūsų organizacija? Diskusijos kiek darbo dienų per savaitę reikėtų dirbti biure, o kiek nuotoliniu būdu netyla. Vienos įmonės atsisako biurų, o kitos atvirkščiai puošia ir ruošia biurus, kad kuo daugiau darbuotojų grįžtų.

Tuo tarpu, kai dauguma kalba apie darbo efektyvumą iš namų/biuro, mes kviečiame nepamiršti ir dar vieno labai svarbaus aspekto  – priklausymo jausmo organizacijai (sense of belonging) kūrimo. Peoplelink  darbuotojų gerovės vadovė Deimantė Mikalauskė dalinasi savo įžvalgomis:

Deimantė Mikalauskė

Priklausymo jausmo (sense of belonging) kūrimas niekada nebuvo toks sudėtingas nei dabar, kai organizacijos mokosi dirbti hibridiniu būdu. Ir sąmoningai sakau – „mokosi“, nes vis dar ieško, kaip spręsti tam tikrus hibridinio darbo padarinius, renka ir analizuoja informaciją.

Pastaruoju laikotarpiu, organizacijos ieško būdų spręsti „The great resignation“ fenomeną, kuris reiškia didelę darbuotojų kaitą. Ir šis fenomenas yra pasekmė keleto svarbių veiksnių į kuriuos anksčiau organizacijos kreipė mažiau sąmoningo dėmesio, nes buvo paprasčiau apčiuopti situaciją įmonėje, kai kasdien matydavome komandos nuotaikas bei situaciją realiai.

Savo pavyzdžiu matome, kad investicijos (tiek finansinės, tiek pastangų) smarkiai svyruoja priklausomai nuo to, kiek kolegos turi galimybę jausti komandinio darbo dvasią, gauti aiškią komunikaciją, kiek jie jaučiasi bendro konstrukto (organizacijos) dalimi. Visa tai lengviau užtikrinti, kai visi fiziškai esame kartu, tačiau šių dienų realybė kitokia. Turime hibridines komandas ir tenka sukti galvą, kaip atkartoti įprastinį darbo modelį, dirbant nuotolyje arba kurti iš esmės naujus principus. Jei tik apsileidžiam, iškart „susimokam“ dėmesiu, arba tiesiogine to žodžio prasme – darydami finansines investicijas į darbuotojų išsaugojimą.

Taigi, apie priklausymo jausmą. McKinsey tyrimas rodo, kad tarp sprendimų palikti organizaciją, priklausymo organizacijai jausmas darbuotojams užima tokią pačia garbingą (vieną iš pagrindinių) pozicijų, kaip  darbo-laisvalaikio balansas, ar kaip vadovo ar organizacijos įvertinimas. Tas pats tyrimas parodo, kad priklausymo jausmas darbuotojams atrodo gerokai svarbesnis, nei tą suvokia darbdaviai.

Taigi, susipažinkime su priklausymo jausmu! Priklausymo jausmas apima daugiau nei tiesiog pažinties turėjimą su kitais žmonėmis. Jis atspindi tai, kaip žmogus suvokia, kad grupė jį priima, skiria jam asmenišką dėmesį, palaikymą.

Priklausymo jausmas gali būti kuriamas, per šiuos veiksnius:

  • Svarbus aspektas dar įvedimo metu, parodyti, kad darbuotojas yra laukiamas. Tam gali pasitarnauti tiek aiški įvedimo sistema, tiek asmeninis dėmesys įvedimo metu ar net dar prieš tai. Pavyzdžiui, mūsų organizacijoje savo darbuotojus pasitinkame asmenišku filmuku dar prieš starto data, kur jį sveikina įmonės vadovė, priskirtas mentorius. Taip pat, naudinga nuo pat pradžių įtraukti naują darbuotoją į diskusijas, išgirstant jo mintis ir parodant susidomėjimą.
  • Kitas svarbus dalykas – suvokiamas saugumas – būti savimi, dalintis mintimis. Čia labai svarbu, kad darbuotojo skirtingi požiūriai, patirtis ar įsitikinimai būtų priimami ir vertinami jų nekritikuojant.
  • Toliau kalbame apie bene centrinį elementą, tai ryšio su kitais kūrimą. Darbuotojui (ypač dirbant nuotolyje) ypatingai svarbu jaustis žmonių grupės dalimi, turėti kontaktą su kitais, komanda su kuria darbuojasi, vadovu. Todėl labai svarbu atkreipti dėmesį į tai, kaip darbuotojai kuria ryšį su kitais ir skatinti tą daryti (ir kuo spontaniškiau, tuo geriau). Pasitelkite kūrybą: kino vakaras su spragėsiais; žaidimų vakaras su šeimai skirtais žaidimais ar „virtuali SPA diena“ su veido kaukėmis, arbata ir šokoladu padės darbuotojams kurti įprasminančius ryšius vieniems su kitais bei organizacija.
  • Demonstruojamas pasitikėjimas darbuotojais taip pat prisideda prie priklausymo jausmo. Kuo labiau vadovai skatina darbuotojus įsitraukti į sprendimų priėmimą, tuo labiau tikėtina, kad darbuotojas jaus, kad juo pasitiki.
  • Naudinga suprasti, ar darbuotojai turi organizacijoje sektinus pavyzdžius, įkvėpimo šaltinį ir stiprinti kontaktą su jais. Jeigu ne, tuomet naudinga išsigryninti, kokio pokyčio ar augimo darbuotojas siekia savo elgsenoje ir padėti iškelti tikslus, kaip to pasiekti.
  • Na ir galiausiai, labai svarbu palaikyti darbuotoją, padėti pasiekti jam svarbių tikslų. Pastebėkite pastangas, ne tik galutinį rezultatą, palaikykite darbuotojus, kai jie siekia savo tikslų.

Nuorodos į šaltinius:

Klauskite mūsų