2022-07-13

Arba tips & tricks kaip nesu’fail’inti bendraujant su IT inžinieriais (-ėmis)

People Link misija visada buvo, yra ir bus – kelti HR paslaugų kokybę Lietuvoje. Na, o pagrindinis lakmuso popierėlis, kokybės pamatavimui – kandidatai, kuriuos kalbiname atrankų metu bei jų atsineštos ir išsinešamos iš mūsų patirtys. Vykdydami IT atrankas, deja, bet neretai girdime iš IT specialistų (-čių) nusiskundimų apie tai, jog turimos patirtys nėra pačios geriausios: vienais atvejais ne iki galo išskaitytos technologijos profilyje ir kreiptasi su ne aktualiu pasiūlymu, kitais atvejais, per daug tiesmukai, per daug informacijos, per mažai informacijos, kreipiamasi su „tu“, o ne „jūs“ bei atvirkščiai vietoje „tu“ panaudota „jūs“ ir, žinoma, klasika – panaudotas ne tas vardas. Tai tik keletas dažniausiai girdimų pavyzdžių.

Siekdami kelti HR kokybę Lietuvoje, dalinamės keletu patarimų kaip „skaityti“ IT specialistų profilį ir išvengti bent jau pačių dažniausių klaidų:

  1. Tai kokiais įrankiais dirba vienas ar kitas žmogus? Neretai IT recruitment‘e į žmogų kreipiamės išanalizavę kas gi jo ar jos Endorsements skiltyje yra ir pagal daugiausiai įvertinimų turinčias technologijas sprendžiame. Vis dėlto, svarbu nepamiršti, jog IT specialistai niekada nėra vienos technologijos pusdieviai. Spektrą sudaro visa puokštė technologijų ir įrankių, o tą puokštę pažinti gali padėti išmanymas kokioje įmonėje dirba žmogus. Na, pvz.: matome, jog daug Endorsements yra ties Java, tačiau žmogus dirba įmonėje, kuri nieko nedaro su Java. Gal tuo atveju verta pažiūrėti plačiau ir nedaryti prielaidos, jog jis/ji dirba su Java šiai dienai?
  2. Full-stack, Back-end ar Front-end? Tiesa, jog Front-end ir Back-end specialistus galima nesunkiai identifikuoti pagal naudojamas technologijas, tačiau truputį kebliau yra prieiti prie žmogaus su Full-stack pozicija. Ne visada yra aišku, ar žmogus daugiau dirba vienoje ar kitoje pusėje, tad labiausiai padeda tiesus paklausimas pas patį žmogų – ar būtų įdomi rolė, kurioje x laiko reikėtų dirbti su Front-end ar Back-end uždaviniais.
  3. Suprask apie ką kalbi. IT atrankose dominuoja raktažodžiai ir jei nesupranti ką jie reiškia (nebūtina gebėti skaityti Java kodą, bet bent suvokti skirtumą tarp Java ir Javascript – privaloma), bus sunku tinkamai prezentuoti poziciją. Juk niekas nenorime gauti laiško su 100 raktažodžių ar technologijų sąrašu, kur aiškiai matosi, kad žmogus net nesupranta kas su kuo naudojama. IT paieškos pradžioje visada yra truputį „overwhelming“ trumpiniais ir pan., bet norint kokybiškai atlikti savo darbą, teks suprasti ką jie reiškia.
  4. A-B Test. O gal teisingiau – vienas raktas niekada netiks visoms spynoms. Visada gali kilti pagunda tiesiog „šablonizuoti“ savo komunikaciją. Juk reik parašyt šimtui, ar net keliems šimtams, kad atrastumėm tinkamą žmogų, ar ne? Nesuklyskite. Būtent čia ir slypi jau seniau minėtos klaidos, tokios kaip sumaišyti vardai. Skirkite laiko personalizuoti žinutę, savo pasiūlymą ir kreipkitės, visu pirma, į žmogų, o ne technologijos specialistą (-ę). Su tinkamu kreipimusi, tikrai nereiks tų kelių šimtų šabloninių žinučių.
  5. Skaidrumas, skaidrumas, skaidrumas. Ko gero kiekvienas mūsų iš tolo jaučiame, kai kažkas yra įpakuota į gražų popierėlį. Jeigu po gražiu popierėliu bandote paslėpti tam tikrus dalykus, patikėkite, kandidatams tai nesusidaro nei pasitikėjimo, nei produkto/įmonės pažinojimo jausmo. Tas pats galioja ir Recruitment‘e – nori, jog Tave matytų kaip savo rinkos profesionalą – neslėpk nieko ir būk atviras (-a) bei skaidrus (-i). Pasakyk prie ko žmogus dirbtų, kokioje komandoje, už kiek, su kuo ir kaip.

Žinoma, ne visada pavyksta laikytis, rodos, tokių paprastų ir racionalių patarimų. Ne visada jie ir suveikia. Tačiau žinote, kas suveikia visuomet? Dialogas. Svarbiausia, auksinė taisyklė yra atsiminti vieną – visi patarimai yra nieko verti, jeigu pamirštama būti žmogumi kitam žmogui. Klausykimės, girdėkime ir svarbiausiai supraskime ką mums sako, o tuomet jau jokios IT atrankos nebus baisios.

IT sektoriaus vadovas

Danas Venclovas

+370 613 89310

danas@peoplelink.lt

Panašūs įrašai

Darbuotojų įvedimas virtualiu režimu: laiptai į denį (onboarding)
03 kov 2022

Darbuotojų įvedimas virtualiu režimu: laiptai į denį (onboarding)

Sėkmingas įvedimo procesas iki šiol buvo siejamas su išskirtiniu dėmesiu naujai ateinančiam darbuotojui ir įprasta manyti – gyva komunikacija. Pavyzdiniu atveju, darbdavys iki smulkmenų apgalvoja viską, nuo pirmojo darbuotojo žingsnio bendrovėje, darbų perdavimo, bei įliejimo į bendrą komandos veiklą. Priežastis, kodėl kompanijos skiria šiam procesui tiek dėmesio ir resursų yra labai praktiška – tinkamai įvesti […]

Darbo rinkos tendencijos
Ką daryti, kad darbuotojai jaustų savininkiškumą (ownership) savo darbui ir jo rezultatui?
02 kov 2022

Ką daryti, kad darbuotojai jaustų savininkiškumą (ownership) savo darbui ir jo rezultatui?

Kiekvienais metais užduodame sau klausimą, į kurį bandome rasti atsakymą tyrimo būdu. Šiais metais klausėm – kokios savybės rezultatyviausius darbuotojus išskiria iš kitų? Įvertinus 77 vadovų atsakymus pastebėjome, kad didžiausią „svorį“ turintys bruožai apibūdina savininkiškai į savo darbą žiūrintį žmogų. Kai kurie tokį požiūrį kartu su savimi nešiojasi nuolat, stengiasi dirbti savarankiškai, ieškoti išeičių iš […]

Darbo rinkos tendencijos
Išmokome valdyti darbuotojų perdegimą…? Kas toliau
02 kov 2022

Išmokome valdyti darbuotojų perdegimą…? Kas toliau

1/4, 2/3, 3/2 ar 4/1, o gal 50/50 – kurį hibridinio darbo modelį pasirinko Jūsų organizacija? Diskusijos kiek darbo dienų per savaitę reikėtų dirbti biure, o kiek nuotoliniu būdu netyla. Vienos įmonės atsisako biurų, o kitos atvirkščiai puošia ir ruošia biurus, kad kuo daugiau darbuotojų grįžtų. Tuo tarpu, kai dauguma kalba apie darbo efektyvumą iš […]

Darbo rinkos tendencijos
Klauskite mūsų