Pirmosios dienos naujame darbe gali nulemti viską – ar darbuotojas jausis įsitraukęs, motyvuotas ir pasiruošęs prisidėti prie organizacijos sėkmės, ar pasimetęs, neįvertintas ir galiausiai pradėsiantis dairytis naujų galimybių kitur. 2025-aisiais onboardingas yra daugiau nei formalumas – tai strateginis procesas, kuris personalizuojamas, skaitmenizuojamas ir orientuotas į kultūrinę integraciją.
Personalizuotas onboardingas: kiekvienam – pagal poreikius
Anksčiau onboardingas buvo „vieno dydžio visiems“ procesas – standartinis informacijos srautas, kurį turėjo įsisavinti kiekvienas naujokas. Tačiau, šiandien personalizacija tampa nebe prabanga, o būtinybe. Dar atrankos metu galite gauti daug informacijos apie būsimojo darbuotojo patirtį, mokymosi stilių ir tempą, turimas spragas bei stiprybes (tam labai pasitarnauja ir psichologiniai testai). Onboardingo metu tai reiškia, kad darbuotojas gauna jam aktualiausią informaciją tada, kai jos jam reikia, o ne viską iš karto. Pavyzdžiui, pardavimų specialistas koncentruosis į klientų valdymo sistemą ir derybų metodus, tuo tarpu IT specialistas – į techninius įrankius ir kibernetinio saugumo standartus.
Be to, personalizuotas onboardingas leidžia naujokams progresuoti savo tempu – vieni gali greičiau pereiti per informaciją, kitiems gali prireikti papildomos pagalbos. Rezultatas? Darbuotojai ne tik greičiau įsitraukia, bet ir jaučiasi vertinami bei suprasti nuo pirmosios dienos.
Skaitmenizuotas onboardingas: technologijos užtikrina sklandų startą
Naujų technologijų integracija daro onboardingą greitesnį, sklandesnį ir mažiau varginantį tiek naujokams, tiek HR komandai. AI asistentai ir chatbot’ai realiu laiku atsako į dažniausiai užduodamus klausimus, padeda naujokams naviguoti per pirmąsias dienas ir net rekomenduoja papildomas mokymosi galimybes. Kai kurios įmonės praktikuoja virtualios realybės (VR) simuliacijas, kurios leidžia darbuotojams praktiškai išbandyti darbo situacijas, o automatizuoti procesai užtikrina, kad visi dokumentai būtų užpildyti dar prieš naujokui pasirodant biure.
Daugelis organizacijų jau šiandien pereina prie AI valdomų onboarding’o platformų, kurios padeda ne tik užtikrinti efektyvią naujokų integraciją, bet ir kaupti vertingus duomenis apie jų patirtį. Duomenų analizė leidžia nuolat tobulinti onboardingą, suprasti, kurios dalys veikia geriausiai, ir pritaikyti jas prie darbuotojų lūkesčių.
Kultūrinė integracija: priklausymo jausmas nuo pirmos dienos
Sėkmingas onboardingas nėra tik apie procedūras, darbo įrankius ar procesus – tai pirmasis žingsnis į stiprų emocinį ryšį su organizacija. Net geriausi technologiniai sprendimai bus neveiksmingi, jei darbuotojas nesijaus įtrauktas į įmonės kultūrą. Todėl organizacijos vis daugiau dėmesio skiria kultūriniam onboardingui – nuo aiškaus vertybių ir misijos pristatymo iki mentorystės programų bei socialinių iniciatyvų.
Pirmosiomis savaitėmis žmonėms reikia ne tik suprasti, ką jie turės daryti, bet ir kodėl tai svarbu. Jie turi pajusti, kad jų darbas turi prasmę, kad jie yra svarbūs, ir kad organizacija juos vertina. Dirbdama su klientais, visuomet stengiuosi pabrėžti, kad tai galima pasiekti per aktyvų kolegų įtraukimą, pavyzdžiui, priskiriant naujokui mentorių ar „onboarding buddy“, kuris padės lengviau perprasti įmonės kultūrą ir greičiau prisitaikyti.
Be to, vis dažniau pasitelkiamos įvairios interaktyvios veiklos: virtualūs turai, neformalūs susitikimai su vadovais ar net specialiai naujokams skirti socialiniai renginiai. Kai žmogus jaučiasi kaip komandos dalis, jis tampa ne tik produktyvus, bet ir lojalus.
2025-aisiais onboardingas nebėra tik formalumas ar užduočių sąrašas, kurį reikia „prabėgti“. Onboardingas – tai strateginė investicija. Dar daugiau, tai pirmoji ir dėl to svarbiausia investicija į žmogų, kuri nulems jo patirtį organizacijoje. Technologijos padeda sukurti sklandų ir efektyvų procesą, tačiau tikras onboardingas – tai ne tik įrankiai, bet ir emocinis ryšys, padedantis naujokui jaustis svarbia organizacijos dalimi nuo pirmosios dienos.
Peržiūrėkime ir patobulinkime jūsų onboarding procesą kartu! People Link personalo sprendimų padalinys skirtas padėti organizacijoms spręsti kasdienoje kylančius klausimus, tokius kaip gerovės valdymas, naujų darbuotojų įvedimas ir išlaikymas, personalo procesų struktūrizacija ir pan. Gerovės kūrimu Jūsų organizacijoje taip pat rūpinasi ir Wellbeing-HUB tinklalaidė, kurioje galite rasti daug naudingų patarimų apie darbinių santykių kasdienoje kylančių iššūkių sprendimą.
Kurkime ateities organizacijas kartu!
People Link Žmonių ir Kultūros vadovė
Deimantė Mikalauskė
+37062034208
deimante@peoplelink.lt
Panašūs įrašai
Kokią vertę įmonei kuria geras personalo specialistas?
Personalo specialistas šiandien – tai kur kas daugiau nei asmuo, vertinantis CV ar organizuojantis darbo pokalbius. Šis komandos narys (nepaisant to, ar ji (-s) – laikinas išorinis partneris, ar integrali kolektyvo dalis), yra jungiamoji grandis, kurios dėka žmogiškieji ištekliai ir verslo strategija veikia išvien. Personalo specialistas geba tiksliai apibrėžti reikalingas kompetencijas, parinkti metodus, kurie leidžia […]
Vadovų paieška: ieškoti patirties ar potencialo?
Vadovų paieška – tai vienas didesnių iššūkių organizacijoms, susiduriančioms su poreikiu formuoti naują komandą bei rasti jos lyderį, pakeisti kitu keliu pasukusį ar įmonės viduje karjeros laiptais pakilusį vadovą. Situacijos nepalengvina ir tai, kad tinkamų kandidatų bazė dažnai gana ribota. Tenka ieškoti netradicinių būdų, kaip pasiekti potencialius vadovus. O jei vadovų paieška sėkminga ir pavyko […]
Personalo paieška ir jos optimizavimas: kas šiandien padės darbuotoją rasti greičiau?
Ar ir jūs pastebėjote, kad kasmet personalo paieška bei ją iliustruojanti statistika kelia vis daugiau nerimo? Vienais metais girdime apie „tyliąją atsistatydinimo bangą“, kitais – apie kandidatų trūkumą, nuotolinio darbo dilemas ar Z kartos darbo įpročius. Ir atrodo, jog metai iš metų kartojasi ta patirtis, tik vis kitokiu pavadinimu. O realybė tokia – personalo atranka […]
Ką turite žinoti planuodami karjerą IT srityje
IT srities atrankose paskutinius keletą metų buvo jaučiamas lėtesnis tempas. Sektorius augo, bet lėčiau nei iki 2023 m., o ieškomų darbuotojų specializacijų poreikis taip pat smarkiai kito. Nors šiuo metu darbo rinkoje netrūksta CV srautų, įmonės vis dažniau susiduria ne su kandidatų trūkumu, bet su itin siauru kompetencijų atitikimu – kai reikia ne bet kokio […]
Nuotolinis darbas: kaip rasti balansą tarp pliusų ir minusų?
Nuotolinis darbas – jei iki 2020-ųjų šį darbo modelį savo kasdienybėje taikė retas darbdavys, po pandemijos jis tapo ne tik papildomu „bonusu“, bet ir savaime suprantama, darbuotojų dažnai net reikalaujama sąlyga. Vis dėlto šis išaugęs darbuotojų poreikis ne visada dera su darbdavių lūkesčiais – čia ir kyla dalis šiuolaikinių personalo valdymo problemų. Nors dauguma darbdavių […]
Dirbtinio intelekto praktinis pritaikymas: įgūdžiai, kurių ieško darbdaviai
Prieš dvejus metus į gyvenimo aprašymą įsirašęs „puikiai moku naudotis ChatGPT“ atrodėte inovatyviai. Šiandien tai naujasis „Microsoft Word“, kurį naudoja praktiškai visi. Dabartinėje darbo rinkoje darbdaviai ieško ne tik apie skirtingus dirbtinio intelekto įrankius girdėjusių, bet ir juos mokančių puikiai pritaikyti specialistų. Dirbtinis intelektas šiandien žengia į skirtingas darbo užduočių dalis – nuo administracinių funkcijų […]
HR ir personalo valdymo sistemos transformacija: gyvybiškai svarbios visai organizacijai
Personalo valdymo sistemos – ar tai statiška, teorinė funkcija, ar visgi gyvas įmonės organizmas, evoliucionuojantis drauge su kintančiomis darbo rinkos tendencijomis ir darbuotojų lūkesčiais? Atsakymas gana akivaizdus: jau kurį laiką stebime HR funkcijos transformaciją organizacijose. Anksčiau palaikomąja (support) funkcija laikytas HR dabar vis dažniau matomas kaip organizacijoms gyvybiškai svarbus strateginis ramstis. Ką tai reiškia pačioms […]
„Noriu nuoširdaus grįžtamojo ryšio“ – 360 tyrimas organizacijoje
Vadovai dažnai išreiškia norą gauti nuoširdų grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip jiems sekasi, ir ką jie galėtų padaryti geriau. 360 tyrimo formatas būtent ir naudojamas norint surinkti šią informaciją. Šios apklausos tikslas – surinkti kuo daugiau įvairių atsiliepimų iš skirtingų respondentų, kad būtų suteikta išsami vadovo stipriųjų pusių ir vietų tobulėjimui apžvalga. Įtraukti skirtingus suinteresuotuosius […]