Vadovų paieška: ieškoti patirties ar potencialo?

2026-02-19

Vadovų paieška – tai vienas didesnių iššūkių organizacijoms, susiduriančioms su poreikiu formuoti naują komandą bei rasti jos lyderį, pakeisti kitu keliu pasukusį ar įmonės viduje karjeros laiptais pakilusį vadovą. Situacijos nepalengvina ir tai, kad tinkamų kandidatų bazė dažnai gana ribota. Tenka ieškoti netradicinių būdų, kaip pasiekti potencialius vadovus. 

O jei vadovų paieška sėkminga ir pavyko atrasti bent keletą susidomėjusių, dar svarbiau tiksliai suprasti, kokių savybių žmoguje ieškoti ir kaip nesuklysti. Pasiteisins standartinė personalo paieška, kai užtekdavo žvilgtelėti į CV ir patirtį, matuojamą vadovaujant praleistais metais? O gal svarbiau gilintis ne į puoselėjamą patirtį, bet į vertybinį pamatą ir vadovo gebėjimą žengti koja kojon su organizacija?

Patirtis – darbdavio komforto zona. Kodėl organizacijos renkasi „buvusius lyderius“?

Įprasta manyti, kad patyręs, ne vienerius metus lyderiavimo patirties turintis vadovas yra pats saugiausias pasirinkimas. Atrodo logiška: tokį vadovą priimsime į savo komandą, jis pritaikys ankstesnėse darbovietėse išbandytą vadovavimo modelį, jis pasiteisins ir pas mus, įmonės veikla toliau sėkmingai važiuos pirmyn. Jei kandidatas anksčiau jau dirbo vadovu trejus, penkerius, gal net dešimt metų, lyg ir savaime aišku: jo kaip vadovo savybės (gebėjimas lyderiauti, motyvuoti komandą, priimti kritinius sprendimus bei deleguoti atsakomybes) yra neabejotinos. Tokios yra dažniausios įmonių prielaidos apie patyrusius lyderius.

Tačiau ar ilgametė patirtis visada užtikrina sėkmę? „McKinsey“ duomenimis, net 50-60 % naujų vadovų įmonėje patiria nesėkmę per pirmuosius 18 mėnesių. Ir sakydami „naujų“, neturime omenyje šviežiai iškeptų vadovų. Į šią statistiką patenka ir solidžią patirtį sukaupę kandidatai, kurie rėmėsi senomis, anksčiau įgytomis praktikomis, kurios nepasiteisino naujoje darbovietėje. Tai rodo, kad vien patyrusio vadovo kompetencijos ar pradedančiojo entuziazmas savaime negarantuoja gerų / blogų rezultatų. Vadovų atranka yra sudėtingas procesas, kuriame svarbu įvertinti daugybę faktorių o kartais – ir rizikuoti. Nes, kaip rodo skaičiai, dažnai turime tik 50/50 šansą, jog pasiseks.

Kas iš tiesų yra patirtis vadovo pareigų kontekste?

Kai kuriems darbdaviams vis dar atrodo, kad profesionalas su ilgamete patirtimi kitose įmonėse automatiškai bus geras vadovas bet kurioje kitoje organizacijoje. Visgi realybėje patirtis nėra tik metų skaičius, matomas CV. Verslo įmonės vadovas gali turėti daug metų vadovavimo patirties, tačiau svarbiausia, kaip jis gebės prisitaikyti prie naujos komandos, kitokios kultūros ar net kitų naujos darbovietės tikslų.

Net ir turintis pasiekimų ankstesnėse įmonėse, vadovas nebūtinai atkurs tą pačią sėkmę ir naujoje aplinkoje. Kodėl? Skirtingos organizacijos veikia pagal skirtingas taisykles: vienur sprendimai priimami greitai ir savarankiškai, kitur – griežtai pagal hierarchiją, procesus, derybas. Tad tas pats vadovavimo stilius, kuris vienoje įmonėje suteikė didžiulį progresą, kitoje gali tiesiog neveikti ar net sukelti įtampą.

Taigi, kaip vertinti patirtį vadovo pareigų kontekste? Ne kaip pareigų trukmę, o kaip gebėjimą veikti skirtingose situacijose ir pasiekti rezultatą nepriklausomai nuo aplinkybių. Žinoma, atsižvelgti į tai, kiek metų vadovas užėmė savo pareigas, taip pat svarbu, tačiau koja kojon turėtų žengti ir rezultatas:

• išspręsti iššūkiai;
• užauginta komanda;
• įdiegti pokyčiai;
• įgyvendinti strateginiai sprendimai;
• suvaldytos krizės.

Ar vadovo CV gali atskleisti potencialą?

Vadovo patirtis – gana savaime suprantamas terminas: patirtis nurodo laiką, kiek kandidatas anksčiau dirbo vadovaujančiose pareigose. O kas būtent yra potencialas?

Jei patirtis atsako į klausimą „ką kandidatas jau yra daręs?“, potencialas – tai labiau „kaip jis pasiteisins, ar „prigis“ mūsų organizacijoje?“. Šiame kontekste potencialas reiškia ne tik karjeros stadiją, bet ir gebėjimą prisitaikyti prie organizacijos.

Kalbant apie lyderius, potencialas dažniausiai siejamas su gebėjimu augti ir mokytis, prisitaikyti prie naujų situacijų ir tuo pačiu kurti pokytį organizacijoje. Apibendrinant – potencialas yra lankstumas, leidžiantis ne tik reaguoti į tai, kas vyksta šiandien, bet ir prospektyviai numatyti, ko reikės rytoj. Ir net jei savo gyvenimo aprašyme kandidatas įrašo kažką panašaus, praktikoje tai nebūtinai pasiteisina. CV puikiai atskleidžia, kokias pareigas kandidatas ėjo, kiek metų dirbo ar kokius projektus įgyvendino, tačiau šiuo dokumentu patikrinti asmeninį požiūrį, vertybinį pamatą bei pamatuoti, ar kandidatas gali būti geras vadovas, nepavyks.

Tačiau tai dar nereiškia, kad įvertinti vadovo potencialo neįmanoma. Vadovų paieška – procesas, kuriame šiandien vis dažniausiai pasitelkiami įvairūs metodai, neapsiribojantys tik CV peržiūra ar tradiciniu darbo pokalbiu. Pavyzdžiui, įvairūs vadovų testai padeda įvertinti tiek protinius gebėjimus, tiek asmenybės bruožus. Jie leidžia pamatyti, ar vadovo vaidmuo ir augimas kartu su organizacija apskritai tinkamas pretenduojančiajam. Kartais mažiau patyręs kandidatas gali būti vertingesnis už ilgametį lyderį, jei imamės tinkamų priemonių įvertinti jo potencialui.

Kaip pasireiškia vadovo potencialas?

• Per gebėjimą greitai perprasti naujos organizacijos kontekstą. Potencialo turintis verslo įmonės vadovas greitai supranta, kaip veikia organizacija, kokios jos stiprybės ir silpnieji taškai. Jo kompetencija leidžia identifikuoti prioritetus ir sukurti planą net tada, kai situacija nėra 100 % aiški.
• Per atvirumą mokymuisi, grįžtamajam ryšiui. Toks profesionalas nepriima kritikos kaip asmeninio puolimo, o veikiau – kaip galimybę tobulėjimui. Dar svarbiau – tai, kad jis ne tik girdi, bet ir geba keisti savo elgseną, jei mato, kad tai padės pasiekti geresnius rezultatus.
• Per atsakomybės prisiėmimą. Potencialą turintis vadovas dažnai imasi iniciatyvos dar iki tol, kol gauna oficialų igaliojimą. Jis geba veikti savarankiškai, bet tuo pačiu supranta ribas ir prisiima atsakomybę už savo sprendimus.
• Per sprendimus, priimtus net ir neapibrėžtose situacijose. Tai, kaip vadovas elgiasi susidūręs su informacijos trūkumu, spaudimu, netikėtais iššūkiais. Tas, kuris turi aukštą potencialą, dažniausiai geba išlikti ramus ir spręsti remdamasis ne emocijomis, o logika.
• Per strateginį mąstymą ir gebėjimą matyti kelis žingsnius į priekį. Tokiam vadovui svarbūs ne tik trumpalaikiai rezultatai, bet ir priimtų sprendimų pasekmės ateityje – t. y., suderinamumas su ilgalaikiais įmonės tikslais.
• Per gebėjimą telkti žmones ir kurti pasitikėjimą. Potencialo turintis vadovas sugeba suburti komandą ne per kontrolę, o per aiškią kryptį, komunikaciją ir įkvėpimą veikti dėl nuolat matomo lyderio nuoseklumo bei pasitikėjimo juo.

Kada rinktis patirtį, o kada – potencialą? 5 klausimai, kurie padės nuspręsti

1. Ieškote stabilumo ar dinamikos?

Organizacijos prioritetas – ramybė, nuoseklūs procesai ir aiškios atsakomybės? Tokiose sąlygose dažniausiai sužydi ilgametę patirtį sukaupę vadovai, kurie savo karjeros kelyje jau buvo susidūrę su įvairiais scenarijais. Tačiau jei planuose – pokyčiai ir norisi lyderio, kuris juos inicijuotų su energija bei nesibaigiančiomis inovacijų idėjomis, didelį potencialą demonstruojantis kandidatas gali atnešti daugiau naudos.

2. Koks jūsų komandos brandos lygis?

Jauna, mažiau patirties turinti ar dar „nesusidirbusi“ komanda ypač vertins patyrusį lyderį, gebantį suvaldyti skirtingas dinamikas ir nukreipti jas į bendrą tikslą. Tuo tarpu komandai, kuri jau patyrusi ir stipri savaime, dažnai labiau naudinga augančio vadovo energija – tokio, kuris neleidžia sustoti vietoje ir įgalina kolegų įgūdžius ten, kur atsiveria naujos augimo galimybės. Tačiau svarbu atsižvelgti ir į autoriteto klausimą – jaunam vadovui gali būti sunkiau įsilieti į komandą su stipriais „senbuviais“. Tokiu atveju itin svarbus organizacijos palaikymas: aiškus vadovo vaidmens pristatymas komandai, įgalinimas priimti sprendimus bei nuoseklus pasitikėjimo stiprinimas per veiklos vertinimą, grįžtamąjį ryšį.

3. Esate pasiruošę augimui, o gal pirmiausia svarbu suvaldyti chaosą?

Įmonėje vykstant dideliems pokyčiams, reorganizacijai ar įsigalėjus chaosui, patirtis tampa neįkainojama. Tokiais atvejais vadovų paieška turėtų būti sutelkta į kandidatus, kurie pasižymi šiomis savybėmis: gebėjimas struktūruoti procesus, priimti sprendimus esant spaudimui, išlaikyti ramybę bei užtikrinti kontrolę. Stabilioje situacijoje, kai jaučiate, kad dar tik ateina metas pokyčiams ir naujoms kryptims, daugiau vertės suteiks potencialą demonstruojantis kandidatas.

4. Reikia vadovo, kuris įveiklina ar skatina kurti?

Jei pagrindinis vadovo vaidmuo jūsų įmonėje – užtikrinti, kad užduotys būtų atliktos kokybiškai ir laiku, dažniausiai pasiteisina jau turimos vadovo kompetencijos valdyti projektus. Tačiau jei kur kas svarbiau idėjos, strateginės diskusijos ir ilgalaikės vizijos kūrimas, verta atsigręžti ir į tuos kandidatus, kurie, nors dar neturi ilgos vadovavimo patirties, demonstruoja kūrybiškumą ir augimo potencialą.

5. Kiek galime leisti sau rizikuoti?

Pasirinkimas tarp patirties ir potencialo iš esmės visada rizikingas. Net ir patyręs bei geras vadovas ilgainiui gali nesugebėti įsilieti į komandą, jei jam neartima įmonės kultūra ir puoselėjamos vertybės. Vis dėlto rizika paprastai yra didesnė, kai priimamas sprendimas samdyti kandidatą be jokios vadovavimo patirties, tik su stipria motyvacija. Todėl svarbu įvertinti, kiek pokyčių sau gali leisti jūsų organizacija. Daugeliu atvejų vadovų atrankoje prioritetas yra „pataikyti iš pirmo karto“, nes netinkamai pasirinktas vadovas gali lemti ne tik prastus rezultatus, bet ir vertingų darbuotojų praradimą. Rizika priimti mažiau patyrusį kandidatą turėtų būti pamatuota ir grįsta faktais: išsamiais vertinimo metodais, testais bei aiškiu įsitikinimu, kad būtent toks lyderio profilis šiuo metu labiausiai tinka jūsų komandai.

Patirties ir potencialo sintezė. 4 vadovų tipai pagal patirtį ir potencialą

Daugiau patirties + aukštas potencialas → transformuojantis lyderis

Kai vadovų paieška orientuota į ilgalaikį organizacijos augimą, šis vadovo tipas – vienas stipriausių pasirinkimų. Daugiau patirties suteikia gebėjimą greitai perprasti verslo logiką, o aukštas potencialas leidžia prisitaikyti prie naujų iššūkių. Tokiu atveju vadovo vaidmuo platesnis nei tik procesų valdymas: jis taip pat inicijuoja pokyčius, formuoja strategijas, įgalina komandą.

Kokias ypatybes dažnai padeda pastebėti tokių vadovų savybių įvertinimas? Dažniausiai – aukštą emocinį intelektą, stiprų atsakomybės jausmą ir gebėjimą kurti pasitikėjimą. Taip pat dažnai matomos išvystytos vadovo kompetencijos: strateginis mąstymas, pokyčių valdymas, komunikacija ir sprendimų priėmimas neapibrėžtumo sąlygomis.

Daugiau patirties + žemas potencialas → stabilus administravimas

Tokio vadovo vaidmuo įmonėje dažniausiai sukasi apie aiškią struktūrą, procesų kontrolę, stabilumą. Daugiau patirties leidžia tvirčiau priimti operacinius sprendimus, todėl toks vadovas puikiai valdo rutininius procesus, užtikrina discipliną ir padeda išlaikyti aiškias ribas komandoje. 

Ką reiškia žemas potencialas? Dažnai – ribotą lankstumą: vadovas gali būti linkęs remtis senais sprendimų modeliais, kurie anksčiau pasiteisino, bet nebūtinai tinka naujai situacijai. Jei planuose – vadovų atranka, atkreipti dėmesį į tokį profesionalą naudinga organizacijoms, kurios neketina eksperimentuoti. Šio vadovo kompetencijos labiau orientuotos į administravimą nei lyderystę: t. y., profesionalas labiausiai sužibės tokiose užduotyse kaip procesų priežiūra, terminų laikymasis, sprendimų priėmimas pagal jau žinomus scenarijus.

Mažiau patirties + aukštas potencialas → augantis talentas

Ieškote energijos, lankstumo ir gebėjimo augti kartu su komanda? Augantis talentas – vienas geriausių sprendimų jūsų organizacijai. Tokiu atveju nereikėtų išsigąsti kuklesnės patirties, nes ji nebūtinai reiškia mažesnes kompetencijas. Dažnai tai tik rodo, kad kandidatas dar formuoja savo vadovavimo stilių, tačiau jau geba demonstruoti potencialą per imlumą pokyčiams, lengvai priimamą grįžtamąjį ryšį, greitai perprantamą organizacijos dinamiką.

Personalo atrankos agentūros dažnai šį profilį vertina kaip kandidatą, turintį stiprų adaptacijos ir augimo gebėjimą. Visgi, augančių vadovų atranka turėtų išlikti atsakinga bei pamatuota: pvz., papildomas vadovo savybių vertinimas padės išsiaiškinti daugiau svarbių niuansų – ar kandidatas geba prisiimti atsakomybę, išlaikyti autoritetą, priimti sprendimus esant spaudimui. 

Toks vadovo vaidmuo dažniausiai tinka augančioms organizacijoms, kuriose svarbu greitis, įsitraukimas ir pokytis, o komanda pasirengusi priimti lyderį, kuris dar turi mokytis, tačiau jau esamos vadovo savybės ir kryptis pakankamai aiškios.

Mažiau patirties + žemas potencialas → rizikingas pasirinkimas

Šis vadovo tipas dažniausiai kelia daugiausiai abejonių, nes kalbame apie kandidatus, anksčiau galbūt užėmusius puikių specialistų pozicijas, tačiau dar nepakankamai išbandžiusius lyderio vaidmens. Kai vadovo vaidmuo nėra įvaldytas, o vadovo savybės neatliepia realių poreikių, atsiranda rizika, jog svarbūs sprendimai taip ir nebus priimti, o rezultatas liks neužtikrintas. Tokiu atveju negelbėja net ir aukšta pretenduojančio motyvacija. 

Vadovų atranka šiuo atveju turėtų būti itin atsargi ir prospektyviai įvertinanti visus galimus ateities iššūkius. Žemas potencialas dažnai pasireiškia per pasyvumą, sunkumą priimti grįžtamąjį ryšį, nesugebėjimą mokytis iš klaidų. Toks profilis dažniausiai vertinamas kaip kandidatas, kuriam reikėtų labai aiškaus palaikymo, mentorystės ir stiprios struktūros. Jei tai yra dalykai, kurių negalite suteikti prisijungusiam vadovui, rizikuojate prarasti laiką, komandos pasitikėjimą ir rezultatus, kurie galėjo būti pasiekti tuo pačiu metu priėmus kitokio tipo vadovą.

Kada kuris tipas tinkamiausias?

• Stabili, brandi organizacija = vadovo tipas „stabilus administravimas“. Aiškus vadovo vaidmuo, stipri operacinė kompetencija ir nuoseklumas tampa prioritetu.
• Įmonė patiria pokyčius arba siekia augimo = vadovo tipas „transformuojantis lyderis“. Prireiks iniciatyvumo, turimų išteklių įveiklinimo.
• Auganti, bet dar nepakankamai brandi komanda = vadovo tipas „augantis talentas“. Svarbiausia ne ilgametė patirtis, o gebėjimas greitai mokytis, prisiimti atsakomybę ir užtikrinti komandos progresą.
• Neapibrėžta situacija, kai organizacija pasirengusi investuoti laiko į ugdymą = vadovo tipas „rizikingas pasirinkimas“. Jei komandoje jau yra stipri aukštesnio lygmens lyderystė, mentorystės mechanizmas ir pakankamai resursų, toks sprendimas ir vadovo kompetencijų stiprinimas gali pasiteisinti.

Vadovų paieška: dažniausios klaidos, trukdančios įvertinti būsimo vadovo potencialą

• Per daug pasitikima informacija, pateikta CV. Šis dokumentas parodo praeitį, tačiau neatskleidžia, ar kandidatas turės įgūdžių, reikiamų ateities iššūkiams.
• Nepaisoma kultūrinio atitikimo. Net patyręs vadovas, neatitinkantis organizacijos vertybių, gali nesugebėti įsitvirtinti komandoje.
• Ignoruojami papildomi metodai, kuriais gali būti praturtinama vadovų paieška ir atranka (pvz., testai). Šiose pareigose potencialas dažnai nepamatuojamas tik pokalbio metu – reikalingi papildomi instrumentai, padedantys priimti tikslesnius sprendimus.
• Netinkamai parinkti kanalai kandidatams pritraukti. Kartais vadovų paieška apsiriboja tik darbo skelbimais, tačiau nesinaudojama vidiniais kontaktais ar „headhunting“ vadovų paieška, kai stengiamasi pritraukti šiuo metu kitose įmonėse pozicijas užimančius, tačiau naujoms karjeros galimybėms atvirus kandidatus.

Patirtis ar potencialas? Sprendimas jūsų rankose

Vadovų paieška visada balansuoja tarp dviejų polių: vienoje pusėje – ilgametė patirtis, o kitoje – augantis potencialas. Ir, tiesą sakant, nėra vieno universalaus ir teisingo pasirinkimo, nes jis priklauso nuo jūsų organizacijos padėties ir tikslų. Svarbiausia – suprasti, kad nei patirtis, nei potencialas savaime neapibrėžia vadovo tik kaip „stabilaus“ ar „įkvepiančio pokyčius“. Patyrę vadovai lygiai taip pat gali būti modernūs, inovatyvūs ir gebantys išjudinti komandą, o kylantys lyderiai – stebinti brandumu ir gebėjimu suvaldyti sudėtingas situacijas. Kiekvienas kandidatas atsineša unikalų stiprybių rinkinį, todėl svarbiausia yra atrasti, kas geriausiai atitinka jūsų organizacijos poreikius šiandien. Tad klausimas, kurį verta sau užduoti, jei planuose – vadovų paieška, skamba taip: kokių savybių šiandien labiausiai reikia jūsų komandai – patikrintos patirties, naujos energijos, ar galbūt abiejų?

Dažniausiai užduodami klausimai