1/4, 2/3, 3/2 ar 4/1, o gal 50/50 – kurį hibridinio darbo modelį pasirinko Jūsų organizacija? Diskusijos kiek darbo dienų per savaitę reikėtų dirbti biure, o kiek nuotoliniu būdu netyla. Vienos įmonės atsisako biurų, o kitos atvirkščiai puošia ir ruošia biurus, kad kuo daugiau darbuotojų grįžtų.
Tuo tarpu, kai dauguma kalba apie darbo efektyvumą iš namų/biuro, mes kviečiame nepamiršti ir dar vieno labai svarbaus aspekto – priklausymo jausmo organizacijai (sense of belonging) kūrimo. Peoplelink darbuotojų gerovės vadovė Deimantė Mikalauskė dalinasi savo įžvalgomis:
Priklausymo jausmo (sense of belonging) kūrimas niekada nebuvo toks sudėtingas nei dabar, kai organizacijos mokosi dirbti hibridiniu būdu. Ir sąmoningai sakau – „mokosi“, nes vis dar ieško, kaip spręsti tam tikrus hibridinio darbo padarinius, renka ir analizuoja informaciją.
Pastaruoju laikotarpiu, organizacijos ieško būdų spręsti „The great resignation“ fenomeną, kuris reiškia didelę darbuotojų kaitą. Ir šis fenomenas yra pasekmė keleto svarbių veiksnių į kuriuos anksčiau organizacijos kreipė mažiau sąmoningo dėmesio, nes buvo paprasčiau apčiuopti situaciją įmonėje, kai kasdien matydavome komandos nuotaikas bei situaciją realiai.
Savo pavyzdžiu matome, kad investicijos (tiek finansinės, tiek pastangų) smarkiai svyruoja priklausomai nuo to, kiek kolegos turi galimybę jausti komandinio darbo dvasią, gauti aiškią komunikaciją, kiek jie jaučiasi bendro konstrukto (organizacijos) dalimi. Visa tai lengviau užtikrinti, kai visi fiziškai esame kartu, tačiau šių dienų realybė kitokia. Turime hibridines komandas ir tenka sukti galvą, kaip atkartoti įprastinį darbo modelį, dirbant nuotolyje arba kurti iš esmės naujus principus. Jei tik apsileidžiam, iškart „susimokam“ dėmesiu, arba tiesiogine to žodžio prasme – darydami finansines investicijas į darbuotojų išsaugojimą.
Taigi, apie priklausymo jausmą. McKinsey tyrimas rodo, kad tarp sprendimų palikti organizaciją, priklausymo organizacijai jausmas darbuotojams užima tokią pačia garbingą (vieną iš pagrindinių) pozicijų, kaip darbo-laisvalaikio balansas, ar kaip vadovo ar organizacijos įvertinimas. Tas pats tyrimas parodo, kad priklausymo jausmas darbuotojams atrodo gerokai svarbesnis, nei tą suvokia darbdaviai.
Taigi, susipažinkime su priklausymo jausmu! Priklausymo jausmas apima daugiau nei tiesiog pažinties turėjimą su kitais žmonėmis. Jis atspindi tai, kaip žmogus suvokia, kad grupė jį priima, skiria jam asmenišką dėmesį, palaikymą.
Priklausymo jausmas gali būti kuriamas, per šiuos veiksnius:
- Svarbus aspektas dar įvedimo metu, parodyti, kad darbuotojas yra laukiamas. Tam gali pasitarnauti tiek aiški įvedimo sistema, tiek asmeninis dėmesys įvedimo metu ar net dar prieš tai. Pavyzdžiui, mūsų organizacijoje savo darbuotojus pasitinkame asmenišku filmuku dar prieš starto data, kur jį sveikina įmonės vadovė, priskirtas mentorius. Taip pat, naudinga nuo pat pradžių įtraukti naują darbuotoją į diskusijas, išgirstant jo mintis ir parodant susidomėjimą.
- Kitas svarbus dalykas – suvokiamas saugumas – būti savimi, dalintis mintimis. Čia labai svarbu, kad darbuotojo skirtingi požiūriai, patirtis ar įsitikinimai būtų priimami ir vertinami jų nekritikuojant.
- Toliau kalbame apie bene centrinį elementą, tai ryšio su kitais kūrimą. Darbuotojui (ypač dirbant nuotolyje) ypatingai svarbu jaustis žmonių grupės dalimi, turėti kontaktą su kitais, komanda su kuria darbuojasi, vadovu. Todėl labai svarbu atkreipti dėmesį į tai, kaip darbuotojai kuria ryšį su kitais ir skatinti tą daryti (ir kuo spontaniškiau, tuo geriau). Pasitelkite kūrybą: kino vakaras su spragėsiais; žaidimų vakaras su šeimai skirtais žaidimais ar „virtuali SPA diena“ su veido kaukėmis, arbata ir šokoladu padės darbuotojams kurti įprasminančius ryšius vieniems su kitais bei organizacija.
- Demonstruojamas pasitikėjimas darbuotojais taip pat prisideda prie priklausymo jausmo. Kuo labiau vadovai skatina darbuotojus įsitraukti į sprendimų priėmimą, tuo labiau tikėtina, kad darbuotojas jaus, kad juo pasitiki.
- Naudinga suprasti, ar darbuotojai turi organizacijoje sektinus pavyzdžius, įkvėpimo šaltinį ir stiprinti kontaktą su jais. Jeigu ne, tuomet naudinga išsigryninti, kokio pokyčio ar augimo darbuotojas siekia savo elgsenoje ir padėti iškelti tikslus, kaip to pasiekti.
- Na ir galiausiai, labai svarbu palaikyti darbuotoją, padėti pasiekti jam svarbių tikslų. Pastebėkite pastangas, ne tik galutinį rezultatą, palaikykite darbuotojus, kai jie siekia savo tikslų.
Nuorodos į šaltinius:
Panašūs įrašai
„Noriu nuoširdaus grįžtamojo ryšio“ – 360 tyrimas organizacijoje
Vadovai dažnai išreiškia norą gauti nuoširdų grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip jiems sekasi, ir ką jie galėtų padaryti geriau. 360 tyrimo formatas būtent ir naudojamas norint surinkti šią informaciją. Šios apklausos tikslas – surinkti kuo daugiau įvairių atsiliepimų iš skirtingų respondentų, kad būtų suteikta išsami vadovo stipriųjų pusių ir vietų tobulėjimui apžvalga. Įtraukti skirtingus suinteresuotuosius […]
Onboardingas 2025: personalizuotas kelias į nerašytų įmonės taisyklių pažinimą
Pirmosios dienos naujame darbe gali nulemti viską – ar darbuotojas jausis įsitraukęs, motyvuotas ir pasiruošęs prisidėti prie organizacijos sėkmės, ar pasimetęs, neįvertintas ir galiausiai pradėsiantis dairytis naujų galimybių kitur. 2025-aisiais onboardingas yra daugiau nei formalumas – tai strateginis procesas, kuris personalizuojamas, skaitmenizuojamas ir orientuotas į kultūrinę integraciją. Personalizuotas onboardingas: kiekvienam – pagal poreikius Anksčiau onboardingas […]
Darbo rinkos įžvalgos
Brangūs partneriai, Tęsiame tradiciją ir jau šeštąjį kartą dalinamės su Jumis pusmečio darbo rinkos apžvalga. Sukaupėme visa rinkinį įžvalgų iš mūsų vykdomų tyrimų bei kasdienės praktikos, tad su Jumis leidinyje dalinsimės apie: Neabejoju, kad leidinyje kiekvienas ras įžvalgų sau. Gero skaitymo! Atsisiųskite: Darbo rinkos įžvalgos
Darbuotojų atranka: kokie žingsniai užtikrins geriausio kandidato pasirinkimą?
Darbuotojų atranka – ar tai paprastas, kiekvienam darbdaviui be pastangų įveikiamas procesas, o gal visgi – užduotis, reikalaujanti kruopštaus pasiruošimo, gebėjimo įvertinti kandidato profesinius įgūdžius, asmenines savybes bei suderinamumą su įmonės vertybėmis? Atsakymas akivaizdus: kur kas dažnesnis – antrasis atvejis. Sukūrėte ir publikavote darbo skelbimą, sulaukėte šimtų kandidatų užklausų. Tai – jau geras ženklas, tačiau […]
Talentų valdymas: Siaubingos HR istorijos
Helovynas dažniausiai siejamas su vaiduokliais, šiurpiomis kaukėmis ar išgąstį keliančiais namais. Visgi, HR pasaulyje tikrieji baubai kyla iš netikėtų kasdienių situacijų. Talentų valdymas yra be galo kompleksiška funkcija, tad baubai čia gali tykoti už kiekvieno kampo. Ir nors tikrieji vaiduokliai ar pabaisos pasirodo tik kartą per metus, HR specialistai su šiais šiurpuliukais, kuriuos netrukus aptarsime […]
Technologijų atrankos: svarbiausios 2024 m. tendencijos
Technologijų atrankos 2024 m. organizacijoms kelia daug iššūkių, o tendencijos keičiasi. „People Link“ jau ketvirtus metus atlika longitudinį rinkos tyrimą, kurio pagalba stebime tendencijas, kokie faktoriai yra svarbūs pritraukiant bei išlaikant rezultatyvius darbuotojus. Šiais metais turėjome galimybe identifikuoti nemažai naujų ar kiek pakitusių tendencijų, kurių viena svarbiausių – augantis poreikis organizacijos lankstumui. Tačiau, nemaišykime – […]
Darbo pasiūlymai: kaip suformuoti tokį, kuris pritrauks idealų kandidatą?
Darbo pasiūlymai – kodėl vienai įmonei paskelbus apie atvirą poziciją komandoje, pašto dėžutę užplūsta šimtai kone idealių kandidatų CV, o kitai organizacijai atrasti naują komandos narį prireikia kur kas daugiau laiko ir pastangų? Ar visa tai – tik sėkmės reikalas, o galbūt tam tikras taisykles atspindėti turėtų ne tik kandidato gyvenimo aprašymas, bet ir įmonės […]
Kokio dydžio mokymų krepšelį turi jūsų komanda?
Jeigu perskaičius klausimą mintyse iškilo raudonas klaustukas, klausiant “koks mokymų krepšelis?”, tuomet cituojant populiarią Apollo 13 misijos frazę – “Houston, we have a problem”. Šiuolaikinės organizacijos vis daugiau ir daugiau kalba apie nuolatinio darbuotojų ugdymo reikšmę. Nuolatinis ugdymas dažniausiai nereiškia vienos konferencijos per metus, ar “tobulėjimo darbo vietoje”, t.y. tobulėjimo tiek, kiek darbuotojas gali išmokti […]