Helovynas – šiurpiausia, labiausiai gąsdinanti, bauginanti metų naktis. Helovyno metu rengiamasi kaukėmis, skaptuojami tamsoje šviečiantys moliūgai, o patekėjus mėnuliui, prie laužo arba žibintuvėlio šviesos, pasakojamos baisios istorijos.
Nors mėnulis dar ir nepatekėjo, o ir žibintuvėlio šviesa dieną atrodo be taip baugiai, norime pasidalinti keliomis trumpomis “siaubo” istorijomis, kurios šiemet tikrai ne vienam personalo specialistui kėlė šiurpus.
Taigi, įsisukame į languotus pledus ir pasiruošiame klausytis. Būūūū:
- „Mums reikalingas motyvuotas, atkaklus ir keletą metų darbinės patirties turintis “junior” lygmens specialistas“.
Viskas su šiuo lūkesčiu atrodo gerai, kol nesusiduriame su keletu, darbo rinką veikiančių ir ją sunkinančių faktorių. Vienas tokių – demografija. Kiekvienais metais į darbo rinką ateina mažiau žmonių, nei iš jos išeina. Vadinasi, konkurencija, siekiant pritraukti jaunuosius specialistus, tampa kiekvienais metais vis didesne. Ir nesvarbu apie kokį sektorių kalbėsime – ar tai bus projektų inžinieriai (-ės) statybose, ar administratorių pozicijos finansiniame sektoriuje. Konkurencija kartu skatina ir kitą šias atrankas sunkinantį veiksnį – atlyginimų kilimą. Kartais “junior” lygmens specialistai taip “išbrangsta”, jog organizacijoms nelieka nieko kito tik mąstyti – ar mums tikrai reikia tokio lygmens specialisto? Gal geriau rinktis “entry” lygmens žmogų ir jį augintis?
- „Pasipildykime komandą atestuotu/turinčiu specifines kompetencijas žmogumi“.
Dar viena trumpa “siaubo” istorija, gąsdinusi ypatingai su technologinėmis kryptimis dirbančius atrankų specialistus. Priešingai nei “junior” specialistų atrankose, dažnai specifinių reikalavimų turinčiose rolėse, tokiose kaip Projekto dalies vadovo pozicijos (PDV), kuriose yra reikalaujamas ne tik išsilavinimas, patirtis, bet ir atestatas, gali neišgelbėti ir siūlomi didesni nei rinkos vidurkis finansai ar papildomos naudos. Tokie specialistai yra itin lojalūs darbdaviui (kas bendrąja prasme yra teigiamas dalykas), tad jų pritraukimas gali užtrukti ir keletą mėnesių.
- „Komandai reikia PPC/CRO/SEO growth žmogaus“.
Šie ir kiti naujadarai, kurie tik pradeda rastis pasaulinėje darbo rinkoje, Lietuvoje tokias atrankas verčia kažkuo panašiu į misija neįmanoma. Unikalus organizacijos poreikis, ypač tais atvejais, kai reikalavimai yra griežti, sunkina, ilgina ir klampina paieškas, dažnai uždarant į siaurą, vos kelių ar keliasdešimt specialistų ratelį. Jeigu jokių alternatyvų, tokių kaip darbinimas pagal kompetencijas su vieta augti nėra priimama, tokios pozicijos gali rimtais pagaugais nusėti net ir pačių drąsiausių HR specialistų nugaras.
Taigi, šiek tiek pagąsdinę norime tik dar kartelį priminti, kaip svarbu atrankose organizacijoms išsigryninti, ar tikrai pirminis specialisto poreikis yra realus. Pakeitimai atrankose, tokie kaip samdymas pagal kompetencijas, potencialą, asmenines savybes, gali padėti “siaubo” istorijų vertas atrankas paversti džiugiu ir greitu komandos papildymu.
Vyr. atrankų konsultantė ir Komunikacijos vadovė / Senior recruitment consultant and Communication Manager
Gerda Puodžiūnaitė
+370 615 25287
gerda@peoplelink.lt
Panašūs įrašai
Ką daryti kritus pardavimams? Patarimai pardavimų vadovams.
Jeigu praėjusiais metais viena iš pagrindinių priežasčių pardavimų vadovų kaitoje buvo negebėjimas dirbti su komanda – ją įtraukti, motyvuoti ir padėti pasiekti rezultatą, tai šiemet šie reikalavimai niekur nedingsta, bet pasipildo nauju – gebėjimu įkvėpti. Šis trūkumas ypač pasimatė ekonomikai įžengus į sąstingio laikotarpį, kai vadovybės akys sužiuro į pardavimų funkciją, nes būtent jos rankose […]
“Belonging” – naudinga visiems, bet rūpi tik vadovams?
Stipresnis darbuotojų priklausymo organizacijai jausmas gali gerinti darbuotojų darbo rezultatus iki 57%, sumažina darbuotojų kaitą iki 50% ir padidina darbuotojų NPS iki 167% sako „Designing the Workforce Experience“ „Deloitte“ tyrimas. Darbuotojams, kurie pasižymi aukštesniu priklausymo jausmu organizacijai 2 kartus dažniau pakeliamas atlyginimas, jie 18 kartų dažniau yra paaukštinami pareigose ir iki 75% sumažėja darbo praleidimas […]
HR funkcijos transformacija: iš palaikomosios į gyvybiškai svarbią visai organizacijai
Jau kurį laiką stebime HR funkcijos transformaciją organizacijose. Anksčiau palaikomąja (support) funkciją laikytas HR dabar vis dažniau matomas kaip organizacijoms gyvybiškai svarbus strateginis ramstis. Pastaruosius keletą metų organizacijų dėmesio centre buvo talentų pritraukimas, išlaikymas ir darbuotojų gerovės valdymas. Ir nors tai tebėra itin svarbūs žmogiškųjų išteklių aspektai, matome ir augantį bendrų organizacijos tikslų siekimo poreikį. Verslui […]
Testai atrankose: Ar Jūsų kandidatas (-ė) street smart ar book smart?
Visai neseniai rinkai pristatėme atnaujintą protinių gabumų skalę VVS/7, kuri patikimai įvertina kandidatų kognityvinius gebėjimus ir padeda suprasti, kaip palyginus su kitais yra išvystyti testą atliekančio asmens kalbos įgūdžiai, kaip jis/ji moka dirbti su skaičiais, kaip naudoja vaizduotę ir mąstymo įgūdžius. VVS/7 suteikia unikalią galimybę įvertinti kandidato arba darbuotojo įgimtą ir gyvenimo eigoje išvystytą intelektą […]
Hibridinis darbo modelis: balansavimas tarp pliusų ir minusų
Vis dar didėjanti darbuotojų kaita ir tyliojo atsitraukimo tendencijos gąsdina darbdavius. Dažniausiai įvardinami to kaltininkai yra pasikeitęs darbuotojų požiūris į darbą, Z karta, lyderystės trūkumas, nuotolinis darbas ir pan. Nors dauguma darbdavių siekia pritraukti darbuotojus grįžti į biurus ir tikisi, kad visos problemos išsispręs, tačiau yra akivaizdu, kad nėra vienos “sidabrinės kulkos”. Taigi, ar verta […]
Kandidatų atlygio lūkesčių ir tyrimo rezultatų apžvalga
Brangūs partneriai, Metų pradžia dar kartą parodė, kad esame stipresni nei manome. Nepaisant prognozuojamo ekonomikos rodiklių kritimo, dauguma mūsų klientų ir toliau sunkiai dirba, kad augintų savo verslus ir tokiu būdu stiprintų ekonomiką. Labai džiaugiamės galėdami Jums padėti augti ir stiprėti. Šio ketvirčio “įžvalglaiškyje” dalinamės mūsų visus rinktų kandidadų motyvacijos aspektų renkantis darbdavį apžvalga. Čia […]
Kontrapasiūlymas atrankoje – kai viskas griūna per vieną akimirką
Su prieš kurį laiką įvykusiu pokyčiu iš “renkasi organizacija” į “renkasi darbuotojas”, atėjo ir kitas, organizacijas ypatingai jautriai veikiantis veiksnys – kontrapasiūlymai. Nors kartais pasitaiko, jog kandidatai sulaukia kontrapasiūlymų jau pačioje atrankos pradžioje, visgi, kur kas dažniau tai nutinka finaliniuose etapuose, kuomet atrankoje jau yra nueitas labai ilgas kelias. Tai reiškia, jog kontrapasiūlymo atveju organizacijos […]
Skaitmenizacijos, robotizacijos ir dirbtinio intelekto poveikis buhalterijos sričiai
Paskutinį dešimtmetį naujausios technologijos ir skaitmenizacija mus lydi nuolat ir kiekvienoje srityje. Spartūs pokyčiai įtaką daro netgi iš pažiūros pakankamai konservatyvioms darbo rinkos sritims, tokioms kaip buhalterija. Šiandien buhalterio pozicija tampa vis labiau kompleksiškesne, darbuotojai nebe apsiriboja tik labai siauromis darbo funkcijomis, o tai kuria didesnę pridėtinę vertę verslui. Kaip per šį laikotarpį pasikeitė buhalterijos […]