Helovynas – šiurpiausia, labiausiai gąsdinanti, bauginanti metų naktis. Helovyno metu rengiamasi kaukėmis, skaptuojami tamsoje šviečiantys moliūgai, o patekėjus mėnuliui, prie laužo arba žibintuvėlio šviesos, pasakojamos baisios istorijos.
Nors mėnulis dar ir nepatekėjo, o ir žibintuvėlio šviesa dieną atrodo be taip baugiai, norime pasidalinti keliomis trumpomis “siaubo” istorijomis, kurios šiemet tikrai ne vienam personalo specialistui kėlė šiurpus.
Taigi, įsisukame į languotus pledus ir pasiruošiame klausytis. Būūūū:
- „Mums reikalingas motyvuotas, atkaklus ir keletą metų darbinės patirties turintis “junior” lygmens specialistas“.
Viskas su šiuo lūkesčiu atrodo gerai, kol nesusiduriame su keletu, darbo rinką veikiančių ir ją sunkinančių faktorių. Vienas tokių – demografija. Kiekvienais metais į darbo rinką ateina mažiau žmonių, nei iš jos išeina. Vadinasi, konkurencija, siekiant pritraukti jaunuosius specialistus, tampa kiekvienais metais vis didesne. Ir nesvarbu apie kokį sektorių kalbėsime – ar tai bus projektų inžinieriai (-ės) statybose, ar administratorių pozicijos finansiniame sektoriuje. Konkurencija kartu skatina ir kitą šias atrankas sunkinantį veiksnį – atlyginimų kilimą. Kartais “junior” lygmens specialistai taip “išbrangsta”, jog organizacijoms nelieka nieko kito tik mąstyti – ar mums tikrai reikia tokio lygmens specialisto? Gal geriau rinktis “entry” lygmens žmogų ir jį augintis?
- „Pasipildykime komandą atestuotu/turinčiu specifines kompetencijas žmogumi“.
Dar viena trumpa “siaubo” istorija, gąsdinusi ypatingai su technologinėmis kryptimis dirbančius atrankų specialistus. Priešingai nei “junior” specialistų atrankose, dažnai specifinių reikalavimų turinčiose rolėse, tokiose kaip Projekto dalies vadovo pozicijos (PDV), kuriose yra reikalaujamas ne tik išsilavinimas, patirtis, bet ir atestatas, gali neišgelbėti ir siūlomi didesni nei rinkos vidurkis finansai ar papildomos naudos. Tokie specialistai yra itin lojalūs darbdaviui (kas bendrąja prasme yra teigiamas dalykas), tad jų pritraukimas gali užtrukti ir keletą mėnesių.
- „Komandai reikia PPC/CRO/SEO growth žmogaus“.
Šie ir kiti naujadarai, kurie tik pradeda rastis pasaulinėje darbo rinkoje, Lietuvoje tokias atrankas verčia kažkuo panašiu į misija neįmanoma. Unikalus organizacijos poreikis, ypač tais atvejais, kai reikalavimai yra griežti, sunkina, ilgina ir klampina paieškas, dažnai uždarant į siaurą, vos kelių ar keliasdešimt specialistų ratelį. Jeigu jokių alternatyvų, tokių kaip darbinimas pagal kompetencijas su vieta augti nėra priimama, tokios pozicijos gali rimtais pagaugais nusėti net ir pačių drąsiausių HR specialistų nugaras.
Taigi, šiek tiek pagąsdinę norime tik dar kartelį priminti, kaip svarbu atrankose organizacijoms išsigryninti, ar tikrai pirminis specialisto poreikis yra realus. Pakeitimai atrankose, tokie kaip samdymas pagal kompetencijas, potencialą, asmenines savybes, gali padėti “siaubo” istorijų vertas atrankas paversti džiugiu ir greitu komandos papildymu.
Vyr. atrankų konsultantė ir Komunikacijos vadovė / Senior recruitment consultant and Communication Manager
Gerda Puodžiūnaitė
+370 615 25287
gerda@peoplelink.lt
Panašūs įrašai
Neuroįvairi komanda: kaip atpažinti, padėti ir auginti?
Kovo pabaigoje minėjome tarptautinę neuroįvairovės savaitę. Nors tema jautri ir aktuali, kiek iš tiesų žinome apie tai, kas yra neuroįvairovė ir kaip dirba neuroįvairi komanda? Pirmiausiai išsiaiškinkime pačią savoką. Neuroįvairovė yra skėtinė sąvoka, kuria galime apibūdinti netipiškai veikiančias smegenis. Tai nereiškia kažko labai blogiau, arba labai geriau, tiesiog tokios smegenys turi skirtingą sąveiką su pasauliu. […]
4 komunikacijos klaidos atrankose arba kaip nepakišti sau kojos prisitraukus į pokalbį norimą kandidatą
Apie sudėtingą situaciją darbo rinkoje kalbame jau keletą metų iš eilės, tad čia nieko naujo turbūt nepasakysim. Augantys kandidatų* lūkesčiai, didžiulė konkurencija dėl talentų, jų trūkumas ir kiti veiksniai per šiuos metus jau tapo pakankamu galvos skausmu visiems su personalo atrankomis dirbantiems specialistams. Tačiau nors šie veiksniai atrankose tikrai būna apkaltinami dažnai, ne visada būna […]
Medaus mėnesio iliuzija – kai naujo darbuotojo „meilė“ pozicijai išblėsta per pirmus mėnesius
„Trykšta motyvacija/Nori mokytis/Akys pilnos nuostabos/Matosi, kad įdomu/Produktyvumas MAX” – tokius ir panašius apibūdinimus dažnai girdime naujam darbuotojui* tik startavus organizacijoje. Buvome įpratę, kad šis „medaus mėnuo” organizacijoje su nuostabiomis emocijomis tęsdavosi iki metų. Deja, dabar, kur kas dažniau jau praėjus pirmiems keletui mėnesių, o kartais net ir savaičių, klientai grįžta pas mus su nuostaba veide […]
HR tendencijos 2024 metams. Ko galime tikėtis šiemet?
Prasidėjus naujiesiems metams su savo klientais dalinomės idėjomis, kaip būti žingsniu priekyje. Kasmetinio „People Link“ tendencijų renginio metu „People Link“ partnerė Rūta Ratavičiūtė pristatė pagrindines pasaulines tendencijas personalo valdymo bei paieškos ir atrankos srityse. Dalinamės pagrindinėmis pranešimo mintimis ir idėjomis. Dirbtinis intelektas ir kaip jam pasiruošti? Tai yra viena didžiausių spėlionių ir spekuliacijų sritis – […]
Ką daryti kritus pardavimams? Patarimai pardavimų vadovams.
Jeigu praėjusiais metais viena iš pagrindinių priežasčių pardavimų vadovų kaitoje buvo negebėjimas dirbti su komanda – ją įtraukti, motyvuoti ir padėti pasiekti rezultatą, tai šiemet šie reikalavimai niekur nedingsta, bet pasipildo nauju – gebėjimu įkvėpti. Šis trūkumas ypač pasimatė ekonomikai įžengus į sąstingio laikotarpį, kai vadovybės akys sužiuro į pardavimų funkciją, nes būtent jos rankose […]
“Belonging” – naudinga visiems, bet rūpi tik vadovams?
Stipresnis darbuotojų priklausymo organizacijai jausmas gali gerinti darbuotojų darbo rezultatus iki 57%, sumažina darbuotojų kaitą iki 50% ir padidina darbuotojų NPS iki 167% sako „Designing the Workforce Experience“ „Deloitte“ tyrimas. Darbuotojams, kurie pasižymi aukštesniu priklausymo jausmu organizacijai 2 kartus dažniau pakeliamas atlyginimas, jie 18 kartų dažniau yra paaukštinami pareigose ir iki 75% sumažėja darbo praleidimas […]
HR funkcijos transformacija: iš palaikomosios į gyvybiškai svarbią visai organizacijai
Jau kurį laiką stebime HR funkcijos transformaciją organizacijose. Anksčiau palaikomąja (support) funkciją laikytas HR dabar vis dažniau matomas kaip organizacijoms gyvybiškai svarbus strateginis ramstis. Pastaruosius keletą metų organizacijų dėmesio centre buvo talentų pritraukimas, išlaikymas ir darbuotojų gerovės valdymas. Ir nors tai tebėra itin svarbūs žmogiškųjų išteklių aspektai, matome ir augantį bendrų organizacijos tikslų siekimo poreikį. Verslui […]
Testai atrankose: Ar Jūsų kandidatas (-ė) street smart ar book smart?
Visai neseniai rinkai pristatėme atnaujintą protinių gabumų skalę VVS/7, kuri patikimai įvertina kandidatų kognityvinius gebėjimus ir padeda suprasti, kaip palyginus su kitais yra išvystyti testą atliekančio asmens kalbos įgūdžiai, kaip jis/ji moka dirbti su skaičiais, kaip naudoja vaizduotę ir mąstymo įgūdžius. VVS/7 suteikia unikalią galimybę įvertinti kandidato arba darbuotojo įgimtą ir gyvenimo eigoje išvystytą intelektą […]